De nombreux travailleurs sont affectés par le burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel. Cependant, la plupart n’arrive ni à déceler les signes burn out à temps ni à prévenir cet état de mal-être pour une prise en charge immédiate. Or, tout peut basculer très rapidement entre pression au travail, stress, manque de sommeil, etc. Alors quelles sont les causes du burn-out ? Comment reconnaître ses symptômes ? Comment les personnes atteintes peuvent-elles s’en sortir ? Voici les réponses.
Dans le cadre du travail, l’apparition d’un stress chronique chez la personne peut causer un trouble psychique communément connu sous le nom de burn-out ou épuisement professionnel. Des conditions de travail démotivantes et frustrantes peuvent favoriser le développement progressif de ce trouble chez certains employés, se manifestant en des difficultés de concentration à l’égard de son activité professionnelle, un sentiment d’échec ou un burn out fatigue. Afin de retrouver le sentiment de confiance en soi et la satisfaction, ces personnes tendent généralement à travailler toujours plus. L’épuisement survient alors suite à un cercle vicieux qui s’installe face à des conditions de travail qui demeurent difficiles. De plus, les burnout symptômes apparaissent lorsque le travailleur éprouve un sentiment d’incompétence et de désinvestissement pour son travail ou un état de fatigue profonde. Par ailleurs, les sujets trop dépendants émotionnellement de leur activité professionnelle et trop investis dans celle-ci sont les plus à risques de développer cette forme de stress au travail. L’estime de soi, la motivation et l’énergie commencent à régresser progressivement lorsque la personne n’arrive pas à surmonter les exigences de son cadre de travail. Pour en savoir plus sur les signes et les traitements du burn-out, cliquez ici.
Plusieurs causes peuvent amener à un signe burn out, y compris les conflits, les relations déséquilibrées, des horaires de travail jugés trop longs, un rythme très élevé des activités, une surcharge de travail, etc. En effet, les travailleurs qui souffrent du burn-out évoquent être constamment submergés par les tâches au travail. Par ailleurs, les contraintes professionnelles excessives constituent un facteur aggravant pour l’état psychologique de la personne. Il s’agit donc avant tout d’un problème organisationnel qui se traduit par l’incapacité à supporter son environnement professionnel ainsi qu’un manque d’autonomie de gestion de son agenda. Le syndrome d’épuisement professionnel peut également découler de l’absence d’opportunités de progression. Ce cas touche notamment les salariés qui sont perfectionnistes et ainsi trop impliquées dans leur travail. De plus, le signe d’un burn out peut être favorisé par des antécédents dépressifs. Néanmoins, l’importance accordée par le sujet à son travail au détriment de sa vie privée reste le principal aspect à considérer pour déceler les causes de l’épuisement professionnel. Il convient de noter également que la solitude affective, des conflits personnels ou des problèmes familiaux en parallèle ne feront qu’alourdir cette prédisposition.
En premier lieu, des signes physiques peuvent avoir lieu. Les burn-out symptômes physiques peuvent notamment se manifester par des infections fréquentes, des maux de ventre, des migraines, des insomnies, un mal de dos, une fatigue permanente, des vertiges, etc. En second lieu, l’individu peut aussi montrer un trouble psychique. Cela peut se traduire par de la démotivation, un sentiment de dépassement face aux événements, des difficultés de concentration, une tendance à s’isoler, de l’irritabilité, de l’anxiété ou un vide émotionnel. De plus, l’employé peut montrer un cynisme inhabituel ou s’isoler émotionnellement et devenir indifférent et résigné. L’état de santé psychologique peut tout à fait s’aggraver même si dans certains cas, les symptômes physiques peuvent disparaître de façon spontanée. Par ailleurs, d’autres signes peuvent survenir lorsque l’environnement professionnel reste inadéquat. La personne affectée peut par exemple sombrer dans la toxicomanie, souffrir de troubles du comportement alimentaire, etc. Enfin, le burn-out peut conduire à une dépression avérée avec le temps. Pire encore, de graves problèmes de santé comme l’obésité, le diabète ou les maladies cardiovasculaires peuvent généralement survenir après de longues périodes d’épuisement professionnel.
L’origine des symptômes du burn-out reste principalement les conditions d’exercice et l’organisation du travail. La première chose à faire lorsque l’environnement professionnel n’est pas adéquat est donc d’alerter immédiatement ses responsables hiérarchiques. Ainsi, une nouvelle disposition vis-à-vis de la personne ou de nouvelles missions qui lui sont affectées peuvent émaner de ce dialogue. Ensuite, il est recommandé de faire appel à un professionnel de santé, un accompagnement spécialisé pouvant faciliter la démarche de rétablissement. Le spécialiste en question se charge notamment de mettre en place les stratégies comportementales adéquates, d’apporter un soutien psychologique au patient, de garantir les ajustements thérapeutiques de celui-ci et d’assurer la mise à distance du travail. D’autre part, une personne souffrant d’épuisement professionnel a besoin de se ressourcer loin de son environnement professionnel afin de prévenir les rechutes et s’en sortir définitivement. Pour cela, s’investir dans des activités sportives constitue une bonne solution. Il est également possible de renouer avec la nature à travers des randonnées en montagne ou des balades en forêt. Bref, il faudra prendre le temps de s’occuper de soi un peu plus et de se faire plaisir.
La conception d’affichage des jours sans accident au travail est évidente dans les sociétés, quelle que soit leur envergure. Elle occupe une place importante dans les démarches de précaution au sein d’une entreprise. À quoi sert cette technique de communication ?
La mise en place d’un tableau de nombre de jours sans accident marque l’engagement de la société dans la sécurité de ses collaborateurs. L’emploi de ce support d’information constitue un meilleur moyen de communication avantageux pour insister sur l’importance de la sécurité au travail. Le responsable peut dans ce cas afficher le nombre de jours où il n’y a aucun accident ainsi que le nombre de jours record. Il peut être posé dans les plateaux de production ou à l’accueil. Un tableau à fixer sur un mur motivera les employés à y mettre de leur bonne volonté pour avoir un comportement approprié à la sécurité. Un Panneau de sensibilisation constitue une grande aide pour une entreprise soucieuse du bien-être de ces agents. L’utilisation de ce Panneau de sensibilisation s’avère importante pour encourager les travailleurs à s’inquiéter de leur sûreté individuelle.
Le graphisme attire toujours l’attention d’un être humain par sa méthode d’expression artistique qui est vivant. Un Panneau de sensibilisation se définit comme un outil indispensable au service de la prévention des risques. C’est une excellente piqure de rappel à tous ceux qui se trouvent dans l’enceinte de la société combien la sécurité prime avant tout. Voir quotidiennement les chiffres des jours sans accident qui augmentent serait alors encourageant plutôt qu’un affichage négatif d’une main coupée par une machine par exemple. Cette approche les incite également à battre le record précédent et les rendra ainsi fiers de leur prouesse. Une affiche avec des chiffres à gros caractère a un grand avantage d’être bien visible par l’ensemble du personnel. Mais aussi, coller un tableau sur le mur de l’établissement accroît sûrement sa sécurité et de tout ce qui s’y trouve. Un tableau de prévention réduit à coup sûr le nombre de risques encourus à l’exécution d’un métier.
Une entreprise soucieuse de la sécurité de ses collaborateurs consacre un budget à la prévention des dangers en optant pour la pose d’un affichage mural par exemple. Il est encore mieux si la société récompense le grand effort des salariés à travailler sans accident. Pour cela, l’usage d’une visualisation du nombre de jours zéro accident est à prioriser afin d’obtenir un bon résultat. Chaque compagnie décide son besoin d’affichage selon les risques de son métier et de sa politique de sécurité. Un Panneau de sensibilisation avec des chiffres aimantés conviendrait à une entreprise qui veut rester dans la simplicité, mais qui véhicule un message fort. Un tableau à fixation murale qui a pour rôle de rappeler à tous les employés l’importance de la prévention des risques ne rivalise jamais avec l’utilisation du multimédia. Chacun fera attention pour ne pas remettre le compteur à zéro en cas d’accident.
La gestion de la santé et de la sécurité des employés fait partie de la gestion de l’entreprise. Les entreprises doivent procéder à une évaluation des risques pour connaître les dangers et les risques au lieu de travail et adopter des mesures pour le contrôle efficace, àfin que les dangers et risques ne nuisent pas aux travailleurs.
Il est prouvé qu’il existe des techniques et des activités qui empêchent le travail de détériorer la santé des employés. La législation nationale actuelle le définit comme une obligation commerciale de le faire. La législation nationale sur les risques professionnels établit les droits des travailleurs et les obligations de l’employeur d’organiser et de mener des activités de prévention ainsi que de vérifier leur efficacité en termes de sécurité au travail, d’hygiène, d’ergonomie, de médecine et de psychologie. Il établit également la responsabilité de l’employé dans tous les aspects qui concernent sa santé et sa sécurité au travail. Cliquez sur : protection-sante-securite.com
L’employeur, en consultation avec les travailleurs et leurs représentants, établira une politique de SST aux fins de rédaction, d’application et de communication avec tous les travailleurs. La participation des travailleurs est un élément essentiel du système de gestion de la SST dans l’organisation. L’employeur devrait veiller à ce que les travailleurs et leurs représentants en matière de santé et sécurité au travail soient consultés et informés de tous les aspects de la SST se trouvant à leur travail, et comprennent les dispositions relatives aux situations d’urgence, et doivent être formées à leur concernant. L’employé assure, le cas échéant, la mise en place et le fonctionnement effectif d’un comité de SST, ainsi que la reconnaissance des représentants des travailleurs en la matière conformément à la législation et à la pratique nationale. L’employé consacre des mesures pour s’assurer que les travailleurs sont représentés dans le matériel SST, disponible pour les intérimaires et les ressources nécessaires pour participer activement au processus d’organisation, de planification et de travail, d’évaluation et d’action visant à améliorer le système de gestion de la SST.
L’employeur assume la responsabilité globale de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et de la direction des activités de la santé et sécurité au sein de l’organisation. L’employeur et les cadres supérieurs doivent attribuer la responsabilité, l’obligation de rendre compte et l’autorité nécessaire en ce qui concerne la mise en œuvre et la performance du système de gestion de la SST, ainsi que la réalisation des objets pertinents. L’employeur doit définir les compétences nécessaires dans le SST (éducation, expérience, profession et formation, ou une combinaison des trois), et les dispositions consacrées au lieu et aux missions dans le travail pour assurer que toutes les personnes, en particulier les nouveaux arrivants sur le poste, le travail et les jeunes travailleurs, ont reçu la formation nécessaire et sont compétentes pour aborder les aspects de la sécurité et de la santé de leurs tâches et responsabilités. Lesdangers et les risques pour la sécurité et la sainte des travailleurs doivent être régulièrement identifié et valeurs. Les mesures de prévention et de protection doivent être appliquées dans l’ordre de priorité suivant : suppression des dangers/risques, la maîtrise du danger/risque à sa source, avec l’adoption de mesures techniques de maîtrise ou de mesures organisationnelles, la minimisation du danger/risque, avec la conception de systèmes de travail sûrs qui incluent des dispositions de contrôle administratif, et lorsque certains dangers et risques professionnels ne peuvent être maîtrisés par des dispositions collectives. L’employeur devrait fournir des équipements de protection individuelle (ÉPI) adaptés, et comprend des vêtements de protection, sans frais pour le travailleur, et mettre en œuvre des mesures pour la médecine au travail. Assurez-vous que l’équipement est utilisé et conservé en bon état.
Chaque société peut courir de nombreux risques. Par exemple les risques sur la santé des travailleurs, ou les risques d’accidents, ou même sur le résultat d’un travailleur.
Un risque professionnel est dû à de nombreuses causes. Tout d’abord, le fait de faire moins attention est la principale cause de tous les risques professionnels. La majorité des employés de nos jours ne prêtent pas attention à leur boulot. Ainsi, le niveau de risque professionnel augmente très rapidement. Ensuite, une activité mal maîtrisée est aussi un grand facteur d’un risque professionnel. C’est-à-dire que les problèmes se créent car le travailleur ou l’employé ne maîtrise pas son domaine. En effet, chaque personne doit connaître ses responsabilités. Si un mécanicien ne sait pas quel est le défaut de la voiture qu’il doit réparer, alors il ne servira, donc, à rien. Ainsi, la société court à ses pertes en employant ce mécanicien qui ne maîtrise même pas son domaine. Mais aussi, l’exposition à des produits chimiques dans un lieu de travail peut causer des risques professionnels. Les maladies surviennent car les produits chimiques détruisent le corps humain. Par exemple les substances radioactives dans une usine affectent la santé des travailleurs et peuvent même être la cause d’une maladie cancéreuse. En somme, avant d’établir la prévention des risques professionnels, il faut, d’abord, connaître ses causes. Pour mieux savoir ce qu’il en est de tous cela, voici un site qu’il faut visiter : aide et prévention des risques professionnels. Et voici un autre site intéressant : lire aussi
Les risques professionnels ont des conséquences qui peuvent être très graves. Que ça soit sur la psychologie, sur les dommages corporels ou sur la société elle-même, les risques professionnels sont presque inévitables. Un cadre peut perdre son métier parce qu’il n’a pas su maîtriser son travail. De plus, pour bien mener sa vie, ce cadre devra, encore, chercher un nouvel emploi et la situation sera, encore, plus difficile à ce stade. La prévention des risques professionnels peut réduire les dégâts dans une entreprise. Mais aussi, la mort peut être un grand risque qui arrive dans une société comme une entreprise de construction par exemple. Durant un grand chantier, un ouvrier peut tomber du haut d’un gigantesque bâtiment en pleine construction. Par conséquent, cet ouvrier sera la victime d’une mort subite et la société aura une mauvaise réputation. Il est vraiment difficile de croire à ces superstitions mais ce sont des évènements qui existent vraiment dans la réalité. En somme, la prévention des risques professionnels doit être une priorité dans chaque société.
Tout d’abord, pour éviter les risques professionnels, il faut que chaque personne assume ses responsabilités. Chacun doit, parfaitement, maîtriser son métier tout en faisant très attention aux problèmes qui peuvent apparaître. Ensuite, il faut que les entreprises qui font des recrutements établissent des tests d’évaluation avec de très hauts niveaux. Ainsi, ils seront assurés de recruter des personnes expertes qui maîtrisent totalement leur domaine. La prévention des risques professionnels se base, donc, sur la qualité de chaque personne dans la société. De bonnes personnes qui ont traversé un parcours incroyable et des expériences hors du commun peuvent éviter les risques professionnels. Alors, il faut absolument recruter les grands experts qui commettent sûrement moins de fautes professionnelles. Mais aussi, les employeurs doivent donner des instructions aux travailleurs. Il faut que l’employeur guide ses employés avec des instructions claires et efficaces. Par exemple un chef de chantier doit absolument prévenir un ouvrier qu’il doit bien attacher sa corde et bien installer son équipement avant de monter sur un bâtiment. Mais aussi, les recruteurs peuvent offrir une formation aux employés durant les premiers jours de travail. Grâce aux formations données, les travailleurs sauront parfaitement ce qu’ils doivent accomplir et leurs tâches seront précises. De plus, la société aura moins de risque de subir des pertes financières car ses employés seront tous des experts.
En ce qui concerne les produits chimiques, il faut prendre des mesures de sécurité au niveau des employés dans une usine de fabrication. C’est-à-dire qu’il faut bien équiper les travailleurs avec des masques à gaz et des combinaisons qui protègent la santé du corps humain. Par conséquent, les risques de maladies et les risques professionnels par rapport à la santé diminueront. Pour conclure, la prévention des risques professionnels est parfaitement réalisable grâce à toutes ces conditions.
En ayant les équipements indispensables, vous pourrez combattre le feu et réduire les risques industriels. Afin de prévenir les dégâts, il vous est utile de faire confiance aux professionnels, comme la societe de securite incendie paris. L’incendie est une catastrophe dangereuse qui pourra tout anéantir dans un petit peu de temps. L’installation des matériels essentiels au niveau de vos bâtiments vous aide pour protéger l’ensemble des personnels ainsi que limiter les risques industriels. La possession des dispositifs pour combattre la propagation du feu vous permet aussi de protéger vos alentours ainsi que préserver la réputation de votre entreprise.
La mise en place des équipements utiles contre le feu est considérée comme une obligation légale que toute sortes des propriétés ainsi que des sociétés industriels doit accomplir. Vous devez connaître qu’une moindre erreur peut entraîner des dégâts, particulièrement au sein d’une entreprise qui dépend sur les courants électriques, afin de pouvoir fonctionner. Dans ce cas, le bureau d’étude industriel doit aboutir des analyses de défense contre l’incendie, surtout en présence des outils risqués, comme combustible ou explosif. En effet, l’installation des dispositifs est une importance capitale pour garantir la sécurité d’une entreprise.
En étant des risques dangereux, il vaut mieux le prévenir, c’est pour cette raison qu’il faut posséder des matériels essentiels, comme les extincteurs faciles à manier, les capteurs de fumée ainsi que des appareils d’extinction automatique. L’incendie est une catastrophe qui pourra survenir à tout moment, à cet effet, il s’avère indispensable de mettre en place des équipements exigibles pour réduire les risques industriels ainsi que pour épargner la vie de l’ensemble de votre personnel. L’ingénierie de la sécurité incendie est nécessaire au niveau d’une société industrielle. Pour garantir la sécurité de votre société, vous pourrez faire appel à une entreprise sécurité incendie à Paris.
La société sécurité incendie possède des spécialistes compétents pour installer convenablement des équipements nécessaires pour prévenir ainsi que lutter contre l’incendie. Afin de limiter les risques industriels et éviter la perte des personnels, il est nécessaire de détenir et aussi de bien installer les matériels contre l’incendie. L’ingénierie de la sécurité incendie est vital au sein d’une société pour assurer sa sécurité. En faisant appel à des experts, vous serez tranquille, car ils se chargent de tous les travaux nécessaires, surtout l’installation ainsi que l’entretien de vos matériels incendie. L’entreprise sécurité incendie est capable pour préciser une tactique efficace de protection incendie.
La societe de securite incendie paris a des capacités requises pour concrétiser une étude de genre des matériels utiles pour votre entreprise. Dans ce cas, c’est à eux de définir vos besoins au sein de votre société, grâce au genre de travail que vous effectuez. L’incendie est un risque qui pourra se produire aléatoirement, de ce fait l’intervention des professionnels vous procurera des avantages. La société sécurité incendie est fiable et compétent, elle veille à installer correctement les outils exigibles ainsi qu’à surveiller sans cesse leurs efficacités, c’est-à-dire, elle assure leurs maintenances.
L’incendie est une catastrophe dangereuse qui provoque des dégâts, dans ce cas, l’intervention des spécialistes est obligatoire. La société sécurité incendie offre une détection adaptée des équipements de défense incendie, c’est-à-dire elle détient les capteurs convenables pour faciliter l’accès aux dispositifs au sein d’une entreprise. Elle possède des capacités pour mettre en place les équipements, afin de limiter les risques industriels. L’installation adéquate des dispositifs vous permet de réduire la propagation du feu.
L’entreprise de la sécurité incendie est douée pour établir ainsi que préciser l’installation de vos dispositifs. Dans ce cas, vous pourrez réagir en attendant que le secours intervienne. De ce fait, vous réussirez à limiter le développement de feu. Le recours à des spécialistes vous permet de restreindre les risques industriels et de sauver la vie de votre personnel.
Les risques au travail ou risques professionnels peuvent être définis comme étant la combinaison de la probabilité ainsi que les effets de la survenance des dommages qui pouvant sur l’intégrité physique et morale du collaborateur ou du groupe de salariés a l’occasion de l’exercice de ses obligations professionnelles. En effet, c’est devenu une obligation légale dont le non respect peut engager sa responsabilité civile ou pénale. Sur ce, faut-il déjà comprendre au préalable comment bien les prévenir?
En général, il existe 8 principaux types de risques professionnels qui pouvant survenir durant l’accomplissement des obligations professionnelles. A savoir : les risques relatifs a l’activité physique, les risques biologiques, les risques chimiques, les risques relatifs aux déplacements professionnels, les risques relatifs aux équipements professionnels, les risques d’incendie et explosion en milieu professionnel, les risques relatifs aux phénomènes physiques et les risques psychosociaux.
Pour commencer, les risques relatifs aux activités physiques influent sur l’organisme du fait sa répétitivité, tel le cas des troubles musculo-squelettiques ou TMS. En revanche, les risques biologiques peuvent résulter des contacts récurrents avec d’autres personnes ou avec les matières animales ou obtenus avec des épidémies ou pandémies chroniques. Puis, les risques chimiques sont généralement présents dans l’environnement des travailleurs. Par la suite, les risques relatifs aux équipements professionnels font suite à une mauvaise manipulation d’un équipement ou du moins de sa défaillance technique.
Aussi, les risques d’incendie et explosion en milieu professionnel proviennent de la défaillance matérielle ou physique ou chimique. De plus, les risques relatifs aux phénomènes physiques se caractérisent par des accidents de circulation ou des bruits ou de la température ou des vibrations ou voire même des phénomènes mécaniques (chute ou écrasement ou cisaillement ou autre). En outre, les risques psychosociaux résultent souvent du trouble relationnel (tel que l’addiction ou l’épuisement au travail ou le stress ou voire même la violence) du travailleur envers ses collaborateurs ou également des problèmes de gestion managériale. Par ailleurs, vous pouvez également être exposé à des risques climatiques ou des risques de Covid-19, des risques naturels, des risques technologiques… Pour savoir plus, consultez cette page.
En effet, la reconnaissance d’un risque au travail constitue une responsabilité de l’employeur et des travailleurs. Ce qui, par conséquent, peut avoir des répercussions juridiques et légales pour la réparation du dommage subi. Puis, cela peut générer des dépenses importantes pour l’employeur qui a commis une faute professionnelle y relative. Il convient donc à ce dernier de réduire ou supprimer lesdits risques pour en arriver là. Aussi, les risques au travail auront des impacts négatifs sur la sécurité et la santé des salariés ainsi qu’à la production en entreprise en général…
En général, la prévention au travail consiste à limiter la probabilité des risques ou voire même en supprimant les facteurs de risque. Pour ce faire, il va devoir nécessiter différentes actions ou dispositions à initier au préalable ou au cours de l’exercice professionnel pour garder la santé, la sécurité et le bien-être des travailleurs ainsi que d’améliorer les conditions de travail.
En principe, il faut l’éviter, le combattre, considérer l’état du progrès de la technique, adapter le travail à l’homme, accorder la prévention collective des risques, évaluer ceux qui sont inévitables et remplacer ceux qui sont jugés dangereux par ceux qui ne le sont pas. Ensuite, l’option formation professionnelle constitue une des méthodes productives à recommander.
Puis, certaines précautions peuvent être inscrites dans le règlement intérieur ou la convention collective. Comme la sanction infligée à ceux qui exercent le travail sous l’emprise des produits alcooliques ou tabagiques… De plus, l’employeur doit installer des dispositifs d’alerte et un guide accessible aux salariés a l’IS indiquant les meilleures conduites à adopter en cas de besoin de soins d’urgence ou pour prévenir les secouristes en cas d’incendie ou autre. Par ailleurs, sachez qu’il existe des poursuites qui pouvant engager la responsabilité civile ou pénale de l’employeur si jamais ce dernier ignore ou minimise la mise en place des dispositifs nécessaires pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs et qui sont prévus dans le cadre du code de travail…
Grâce à la thérapie en ligne, il est bel et bien possible de consulter un psychologue ayant cumulé des années d’expériences et de connaissances en la matière. Il s’agit entre autres d’un professionnel capable de proposer une solution thérapeutique adaptée à votre état d’esprit, vos soucis, etc. Les avantages de la thérapie digitale sont évidents du fait qu’elle a déjà fait ses preuves auprès de nombreux patients.
Il arrive parfois que des individus aient du mal à se rendre directement dans un centre de traitement médical. Les raisons de ce refus sont multiples, ne serait-ce que par la peur d’être stigmatisé par la société. Dans ce cas, ils préfèrent privilégier l’option de la thérapie en ligne. Ce mode de traitement favorise l’anonymat de l’intervention des médecins ou des psychothérapeutes. Le patient se sent ainsi plus à l’aise parce qu’il est hors de portée de vue des personnes qui se trouvent dans la salle d’attente. La consultation à distance permet aussi d’éviter de passer par le personnel administratif de la clinique ou du lieu de traitement. Mais cela n’empêche pas d’aboutir aux résultats escomptés. La confidentialité est également un moyen pour ne pas subir des pressions psychologiques de l’entourage. La communication ouverte avec le professionnel du traitement a un effet bénéfique pour le patient. Ce dernier peut s’exprimer librement à travers une communication en ligne puisque son anonymat est largement couvert. En fait, la consultation à domicile se fait moins menaçante et favorise le traitement des gros problèmes de santé physique ou mentale. Cela dit, rendez-vous directement sur www.la-clinique-e-sante.com pour consulter un psychothérapeute en ligne en toute discrétion et dans le total anonymat.
La consultation d’un psychologue professionnel permet de lutter contre les problèmes de stress, de résoudre les conflits conjugaux, etc. L’enjeu de la thérapie est de clarifier les objectifs que vous espérez atteindre. Par conséquent, il s’agit d’un traitement à caractère psychologique pour le bien-être mental et physique, pour la santé émotionnelle. Et plus encore, la surveillance peut se faire continuellement pour les besoins d’un traitement dans un centre thérapeutique. Le suivi et le contrôle en ligne sont essentiels pour vous mettre en tant que patient en cours de consultation, en contact régulier avec votre interlocuteur. Être en relation permanente avec le thérapeute arrive à conclure un traitement bien plus qu’efficace. Le bien-être engendré par le traitement est une suite logique de votre satisfaction personnelle. Ce mode de consultation en ligne promet des avantages grâce à la flexibilité des horaires. Le traitement a une interférence sur vos activités professionnelles ou sur vos études. Il vous suffit d’adapter la thérapie digitale à votre programme et à votre rythme de vie.
Traitement à la maison ou consultation à domicile, tout est prévu pour vous mettre entièrement à l’aise. En fait, il n’y a rien de plus intéressant que de vous mettre en relation avec la personne à qui confier vos soucis. Cette confiance facilite l’élimination des facteurs externes qui entravent le bon déroulement du traitement thérapeutique. Toujours est-il qu’avec une grande confiance sur la thérapie psychologique en ligne, vous vous dotez d’une affinité pour le bon déroulement du traitement. La consultation en ligne peut être faite par téléphone, par tchat, par visioconférence, etc. Effectivement, les courriers électroniques sont favorables pour exprimer les sentiments sur vos problèmes de santé. D’ailleurs, pour les personnes qui communiquent mal avec des mots, la consultation à distance est un moyen efficace pour arriver à bout de leurs problèmes. Les recherches menées par les professionnels dans le domaine de la consultation digitale font savoir que l’écriture convient parfaitement aux patients anxieux. Elle les encourage à mieux s’exprimer clairement et de manière réfléchie pour que le psychologue puisse comprendre facilement les fondements du problème.
Aujourd’hui, vu la distance qui sépare les patients et leurs psychologues, la thérapie en ligne est devenue de plus en plus convoitée. La zone d’intervention des thérapeutes professionnels couvre un territoire vaste. Avec cette méthode, il n’y a pas lieu de faire un déplacement pour voir le patient. Aussi, ce dernier n’a pas besoin de se rendre au centre de traitement psychothérapeutique. Il importe simplement d’avoir un ordinateur, un smartphone ou une tablette munis d’une connexion internet pour pouvoir profiter d’une thérapie digitale. De ce fait, les dépenses supplémentaires pour effectuer le déplacement sur une longue distance sont réduites presque à néant. Les patients qui ont la phobie du voyage et les personnes à mobilité réduite sont favorisés par le principe d’un traitement à distance. Certes, la thérapie psychologique sur internet permet de réaliser une réelle économie d’argent. En passant, le traitement est moins cher et accessible à toutes les bourses, à tous les profils, etc.
C’est une évidence incontestable : les employés qui s’épanouissent au travail ont plus de chance de rester en bonne santé, d’être assidus au bureau, loyaux, productifs et créatifs. C’est sûrement la raison pour laquelle les firmes d’envergure internationale telles que Microsoft et Apple ne cessent de chercher des idées innovantes pour initier leurs salariés à des séances de relaxation et de bien-être comme le yoga en entreprise. Comme elles, offrez à vos collaborateurs une pause bien-être et détente pour préserver leur santé et pour booster leur motivation et leur productivité.
Êtes-vous en quête de moyens efficaces pour soutenir le bien-être de vos salariés au bureau ? Pourquoi ne pas leur proposer une séance de yoga hebdomadaire afin de limiter le stress lié au travail ? Cette parenthèse de bien-être permet à tout un chacun de mieux gérer la pression et les tensions. Grâce à des postures et à un exercice de respiration, les tensions relatives au stress du planning très chargé s’apaisent très rapidement. On apprend à chaque participant de lâcher-prise pour qu’il se sente léger après la pratique. Le yoga en-entreprise consiste également à optimiser la capacité de concentration parce qu’il permet de se connecter entièrement avec soi-même. Entreprise et salariés goûtent donc aux bienfaits de cette pratique apaisante et détendante. La productivité, la motivation et la concentration de vos collaborateurs seront au beau fixe pour un rendement optimal. Pratiquée dans un cadre calme qui incite à la détente, à l’abandon et au lâcher-prise, cette pratique vise d’ailleurs à apprendre chaque employé à tirer profit de son capital humain. Faites appel au professionnel de Neo Forma pour en faire profiter à vos salariés.
Les mauvaises postures et certains mouvements au travail favorisent les douleurs du cou, du dos et des épaules ainsi que d’autres troubles. Au fil du temps, ces maux souvent négligés deviennent un véritable handicap qui entrave le bon exercice des fonctions. Beaucoup de salariés souffrent également de dépression liée aux tensions au travail. Le taux d’absentéisme commence à grimper au sein d’une entreprise. Pour améliorer la santé physique et mentale de vos employés, initiez-les au yogaqui a le pouvoir de prévenir et de soulager les maladies professionnelles. Grâce à des exercices ciblés, il est possible d’apaiser les douleurs du dos, du cou et des épaules avec cette pratique. Cette activité ne requiert pas un espace spacieux ni des tenues spécifiques. Pas besoin non plus d’avoir une riche expérience de yoga préalable pour la pratiquer ! C’est une technique accessible à tous et partout.
Pour créer un environnement de travail convivial empreint de partage, d’échanges et de joie, alliez pratique sportive douce et détente de l’esprit à travers des séances de yoga en-entreprise. Vos collaborateurs apprécieront sûrement de partager un moment de convivialité, en dehors du cadre de travail souvent stressant et fatigant. Ce programme vous permettra ainsi de resserrer le lien entre eux ainsi que la relation entre vous et vos salariés. Ces derniers deviennent plus productifs et reconnaissants en sachant que vous leur accordez ce privilège de se détendre et de se divertir. Le sentiment d’appartenance et d’épanouissement boostera bien évidemment leur motivation et leur productivité. Cette activité donnera, en outre, à chaque employé l’occasion de faire de plus amples connaissances et de partager ensemble des instants de repos. Elle apportera une nette amélioration à leur quotidien et leur communication.
La législation a prévu depuis de nombreuses années que les entreprises devaient répertorier les risques professionnels auxquels les salariés de l’entreprise sont confrontés. Dans les années 2000, la règlementation a ajouté le risque psychosocial au risque électrique, musculosquelettique, par exemple. Ce formalisme est surtout l’occasion de mettre autour de la table les départements Ressources Humaines et partenaires sociaux, pour évoquer le sujet et faire avancer des solutions. Les risques psychosociaux n’ont jamais été autant d’actualité que dans les périodes de pandémie et de télétravail extensif. Certaines situations professionnelles exposent des salariés à des risques pour leur santé : il peut s’agir de syndromes d’anxiété, de dépression, voire de tentatives de suicide. Ces phénomènes ne sont pas théoriques, ils se produisent beaucoup plus souvent qu’on ne le pense, et il y a eu une explosion récemment du nombre d’arrêts de travail liés à ces problèmes depuis le début de l’année 2020. Pour en savoir plus, cliquez sur évaluation des risques professionnels. Il y a un certain nombre de facteurs qui génèrent ces risques : ce peut être dû à un conflit de valeurs entre l’entreprise et le collaborateur, une charge de travail excessive ou une absence de soutien managérial, le manque de reconnaissance, par exemple. Dans ces situations, le stress peut s’accumuler et le salarié qui ne saurait pas tirer le signal d’alarme ou activer les bons relais peut véritablement sombrer : anxiété chronique, voire burn out qui peuvent dériver vers d’autres affections comme les risques cardio-vasculaires.
Bie sûr, le risque psychosocial va en premier lieu mettre en danger les salariés dans leur état de santé, et c’est tout à fait essentiel de le combattre à ce titre. Mais, pour l’entreprise elle-même, les RPS sont des indicateurs de dysfonctionnements : l’absentéisme risque d’augmenter si des arrêts de travail ont lieu du fait des RPS, l’ambiance au travail risque également d’être fortement altérée. Cela peut même déboucher sur des départs de l’entreprise non souhaités, donc un moindre engagement des collaborateurs pour leur société, de la démotivation et de la démobilisation. Le risque psychosocial est souvent silencieux jusqu’à un certain degré, puis c’est l’explosion. Lorsque les cas se déclarent, ce sont des forces vives de l’entreprise qui sont touchées et le mal est fait. La situation peut être alors plus difficile à maitriser. En matière de RPS, l’adage prend tout son sens : il vaut mieux prévenir que guérir. Les effets sur une équipe un service ou un département peuvent être ravageurs : une forte démobilisation des équipes, des projets qui ne sont pas menés, une perte de qualité de service, voire des départs de la société, et donc, potentiellement, une perte de compétences pour la société.
La réglementation impose que l’évaluation des risques prenne ne compte le facteur psychosocial au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les cartographier, de les décrire et de les évaluer afin de proposer des mesures de prévention adaptées. Certains indicateurs sont très pertinents à mesurer, comme le taux d’absentéisme lié aux raisons de santé, le taux de turnover sur la structure, ou encore le nombre de demandes de visite auprès du médecin du travail. Le document unique, ou duerp (pour Document Unique d’évaluation des risques professionnels) est le support qui pourra recenser tous les indicateurs, mais aussi les solutions proposées pour réduire l’exposition au risque. Les risques psychosociaux au travail sont impactés par les dernières évolutions des conditions de travail liées au télétravail, au fonctionnement en distanciel, avec perte du lien social essentiel qu’est le lieu de travail. Dans la durée, le travail à distance extensif altère fortement les conditions de vie au travail et le rôle du collectif. Il est fort à parier que les prochaines mises à jour du document unique de sécurité tiendront compte des risques spécifiques liés au fonctionnement en télétravail.
La technologie ne cesse d’évoluer pour faciliter notre vie quotidienne. Les robots collaboratifs comptent parmi les dernières innovations qui ont été conçues pour aider les humains dans l’accomplissement d’une tâche. Pour accentuer le rendement en minimisant autant que possible les dépenses, pourquoi ne pas automatiser les activités au sein de votre entreprise en usant des robots d’exosquelette manutention ? Ce sont des matériels de pointes souvent choisis par les plus grandes entreprises du monde entier, mais rien n’empêche les PME de les adopter.
L’étude de la rentabilité d’un projet se base sur différents facteurs, dont les coûts des matériels nécessaires pour le fonctionnement des travaux. Pour améliorer le taux de productivité d’une entreprise, le recours à l’automatisation est désormais une des méthodes les plus utilisées. Ces machines offrent des performances efficaces, mais ils coûtent cher. Toutefois, le robot collaboratif est moins coûteux que le robot industriel. Sa capacité à s’adapter à tous types d’activités est pourtant aussi impressionnante. L’évaluation du coût de ces engins ne se limite pas sur leur coût d’acquisition, mais également le coût de leur fonctionnement. En tenant compte des investissements nécessaires, l’intégration des robots cobots au sein de l’entreprise est moins onéreuse que la mise en place des robots industriels habituels. Avec un robot collaboratif augmentant le dynamisme d’un salarié, les mains-d’œuvre nécessaires pour effectuer diverses occupations peuvent se voir réduire.
Les robots cobots ont été fabriqués pour alléger les travaux des employés et pour augmenter la quantité de production d’une société. Optez pour ces appareils électroniques va permettre non seulement de gagner du temps, mais également d’accroître les bénéfices. Même si l’on peut ne pas se passer de la présence humaine pour faire fonctionner au mieux les travaux d’une entreprise, une aide à la manutention est d’une importance capitale pour prévenir les fatigues afin de garder un rythme constant au sein de l’entité. Des robots tels que les exosquelettes sont utiles pour maintenir l’employé en bonne santé durant l’accomplissement de sa tâche quotidienne. Des ressources humaines plus énergiques et plus gaies sont indispensables pour élever le taux de production. Avec l’automatisation, plus d’agilité dans la manipulation des outils, les produits obtenus sont de meilleures qualités. Cela permettra à l’entreprise de fidéliser sa clientèle et de profiter d’être plus recommandée sur le marché. L’utilisation de l’exosquelette manutention aide pour ainsi à l’amélioration de la productivité des entreprises.
Pour mieux organiser les travaux et pour prévenir les risques liés aux éventuels accidents de travail, l’utilisation des instruments tels que les cobots rb3d sont opportuns. Assurer la sécurité des salariés est primordial, ils sont souvent mis en danger lors de l’exercice de leurs professions, particulièrement dans l’industrie manufacturière. Le transport des lourds outils ou encore la manipulation des appareils électriques requièrent des exosquelettes entreprise pour être plus sécuritaires. Ces types de robots collaboratif contribuent à éviter les troubles musculo-squelettiques qui sont des maladies professionnelles courantes au niveau d’un site industriel. Selon l’activité de l’entreprise, les travaux peuvent être fatigants et difficiles. Choisir des cobots adaptés à la réalisation d’une certaine tâche permet de mieux repartir les corvées. Tout en offrant un environnement pacifique à vos ouvriers, vous augmentez la chance de continuité et de prospérité de votre entreprise. Les nouvelles technologies intéressent les jeunes travailleurs, opter pour les robots intelligents vous offre l’opportunité de recomposer votre ressource humaine par une équipe active et dynamique. Également, s’équiper de ces appareils diffuse une image plus évoluée de l’entreprise auprès de vos collaborateurs et vos clients. Ce choix vous permet de faire face à la concurrence.
Les textes réglementaires français sur le travail exigent que tout employeur doive afficher dans ses locaux un affichage obligatoire. Ce document est à placer de manière visible et accessible afin que le personnel de l’entreprise puisse le consulter à tout moment. Sans cela, cette dernière pourrait être soumise à une pénalisation et devra s’acquitter d’une amende. Mais à quoi sert ce document exactement ?
Un affichage obligatoire sert à informer le personnel sur ses droits dans l’entreprise. De ce fait, ce communiqué doit contenir les horaires de travail qui s’applique sur l’ensemble des salariés ainsi que les heures de pause, les jours de repos hebdomadaire et les périodes de prise de congé. L’affichage obligatoire d’entreprise doit aussi indiquer les coordonnées des services d’urgences comme les pompiers en cas d’incendie et le SAMU (service d’aide médicale urgente) en cas d’accident de travail.
D’autre part, pour une meilleure condition de travail, il faut aussi renseigner les consignes de sécurité et les mesures à adopter sur le document. Cela concerne notamment le nom du responsable des matériels de secours et les modalités d’accès au DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels).
Les règles concernant la consultation de la convention collective et les accords applicables au sein de l’entreprise sont aussi indiqués dans ce visuel, sans oublier les coordonnées de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Pour plus d’informations, consultez affichage-obligatoire.net
Sinon, l’une des obligations d’une entreprise est d’être rattachée à un bureau d’inspection de travail. Elle doit avoir un service qui surveille la santé de ses salariés. Les coordonnées de l’inspecteur en charge ainsi que celles de la médecine de travail doivent être indiquées dans l’affichage obligatoire.
À part les informations relatives aux conditions générales de travail, les textes de loi visant à protéger les salariés de toute forme de violences sont aussi inscrits dans un affichage obligatoire en entreprise. Ces textes concernent les formes de harcèlement moral et sexuel. D’ailleurs, le nom, l’entité, et les coordonnées des responsables, ainsi que leur poste respectif doivent être mentionnés dans le document. Cela concerne les représentants de la médecine de travail, de l’inspecteur de travail, et du défenseur de droit.
Il y a aussi les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal qui tendent à lutter contre la discrimination de l’embauche et les textes de loi visant à promouvoir l’égalité professionnelle de l’homme et de la femme. Les signalisations qui indiquent l’interdiction de fumer et de vapoter dans les endroits publics sont aussi incluses dans le visuel obligatoire. En effet, ces indications sont utiles pour protéger le personnel non-fumeur et la clientèle dans les zones publiques.
La liste des informations à mettre dans un affichage obligatoire est non-exhaustive. Elle dépend du nombre du personnel actif dans une entreprise, du secteur d’activité et d’autres aspects qui concerne l’entreprise. Dans le cas où le nombre du personnel de l’entreprise dépasse plus de 10 personnes, d’autres informations doivent être ajoutées dans l’affichage obligatoire. À partir de 11 salariés, une entreprise doit organiser une élection de délégué du personnel. Les détails de cette élection, notamment la procédure d’organisation, doivent être mentionnés dans le visuel.
Si le nombre du personnel est entre 20 et 50, l’affichage du règlement interne est alors obligatoire. Il doit mettre l’accent sur les points suivants : l’hygiène, la sécurité, la discipline, les sanctions et le droit de défense des salariés en cas d’infraction. Pour les grandes enseignes à plus de 50 salariés actifs, il faut aussi afficher les consignes à respecter en cas d’incendie, la liste des coordonnées des membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Les données liées à l’élection des membres du comité d’entreprise et les mentions relatives à l’accord sur la participation doivent aussi y figurer.
Appelé aussi « syndrome d’épuisement professionnel », le burn-out est un état de souffrance qui touche particulièrement les salariés. Ce syndrome combine une fatigue profonde, un désinvestissement au travail ainsi qu’un sentiment d’échec dans le milieu professionnel. En général, les personnes soumises à une pression intense au travail sont les plus susceptibles de développer le burn-out. Ainsi, lorsqu’une personne commence à développer des signes du burn-out, une prise en charge médicale est nécessaire pour l’aider à sortir de cet état.
Le burn-out est considéré comme étant le résultat d’un stress dû à une surcharge de travail ou à rythme trop élevé du travail à effectuer. Les relations déséquilibrées ainsi que le conflit dans le milieu professionnel sont également susceptibles de provoquer le burn-out. Consulter le site fredericarminot.com pour en savoir plus sur le burn-out est possible. Auparavant, cette maladie touchait particulièrement les personnes travaillant dans le milieu médical. Certes, aujourd’hui, ce syndrome peut concerner les travailleurs de tous les métiers et il peut frapper aussi bien les hommes que les femmes surtout les sujets dépressifs. Il peut aussi toucher les travailleurs de toute catégorie du chef d’entreprise aux ouvriers.
En général, le stress professionnel survient sur des personnes très investies dans leur travail. Dans ce cadre, lorsque l’individu n’arrive pas à faire face aux exigences que demande son environnement professionnel, il est possible que son énergie, sa motivation et son estime de soi se déclinent progressivement. En effet, le burn out apparait lorsque le travailleur perçoit qu’il existe un écart important entre ses attentes et la réalité de son travail. Par conséquent, à force de toujours vouloir franchir les difficultés au travail dans le but de retrouver une satisfaction personnelle, la personne risque de développer le burn-out sans même s’en rendre compte.
En effet, il faut savoir que le stress dans le milieu professionnel est souvent à l’origine du burn-out, cet état n’est pas considéré comme une maladie constituée au même titre que l’anxiété ou la dépression. Le burn-out est considéré comme un syndrome dont les signes cliniques peuvent apparaitre au même moment.
Le premier symptome burn out se manifeste par une fatigue qui s’installe peu à peu. Il a été constaté que cette fatigue ne s’atténue pas même après plusieurs jours de repos et de détente. Elle peut être accompagnée de mal de dos, des maux de tête, des maux de ventre, des troubles digestifs ou d’insomnies.
Aussi, pour le travailleur, réaliser son travail au quotidien demande plus d’effort et d’énergie que d’habitude. Or, les résultats ne seront pas les mêmes. Ce qui va provoquer un sentiment de frustration et une attitude cynique chez l’individu. Dans ce cas, la personne concernée risque de développer un sentiment d’échec et d’incompétence. Cela va entrainer un manque de confiance en soi ainsi qu’une démotivation constante pour son travail.
Lorsqu’une personne développe le syndrome d’épuisement professionnel, elle peut aussi manifester des souffrances psychiques telles que de l’anxiété, l’irritabilité, des difficultés à se concentrer ou aussi un sentiment d’être dépassé par les événements. L’individu peut également ressentir un vide émotionnel et aura tendance à s’isoler. À ce stade, si les conditions de travail continuent à être difficiles, d’autres signes caractéristiques du burn-out peuvent apparaitre progressivement. L’individu sera de plus en plus frustré. Il développera un détachement excessif vis-à-vis des événements et de son entourage.
Épuisée, la personne deviendra froide et indifférente. Dans les pires des cas, lorsque la situation professionnelle ne s’améliore pas, l’individu atteint du syndrome d’épuisement professionnel pourrait même avoir des pensées suicidaires. En bref, le burn-out se traduit à la fois par une altération des sentiments et une altération de l’engagement professionnel du salarié.
Le syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out n’apparait pas du jour au lendemain. Il s’agit d’un état qui progresse avec le temps. En effet, dans la majorité des cas, le burn-out ne survient qu’après des mois ou des années d’exposition au surmenage et au stress. Cela va entrainer un manque de motivation et de résultat chez le travailleur. Plusieurs facteurs, essentiellement liés au travail, peuvent expliquer l’apparition du burn-out.
Dans la majorité des cas, les personnes touchées par le burn-out ont une charge de travail élevée ou subissent une forte pression pour travailler plus vite. Elles peuvent également vivre des tensions dans le milieu professionnel. Il est possible que le travailleur obtienne peu de reconnaissance vis-à-vis de la qualité de son travail et des efforts fournis. Une mauvaise communication entre collaborateurs, le harcèlement psychologique ou aussi une trop grande exigence de la part du manager peut également favoriser l’apparition du syndrome d’épuisement professionnel.
En général, les personnes très impliquées dans leur travail, très perfectionnistes, voire légèrement obsessionnelles, sont exposées davantage au syndrome d’épuisement professionnel. Par ailleurs, les sujets ayant un antécédent d’état dépressif risquent d’être facilement touchés par le burn-out. Il a été également constaté qu’il existe un lien étroit entre l’apparition du syndrome d’épuisement professionnel et l’instabilité émotionnelle d’une personne. Les problèmes familiaux simultanés, la solitude affective et les conflits personnels peuvent aussi aggraver la prédisposition d’un individu au burn-out.
Le burn-out est reconnu comme étant une maladie professionnelle. Toutefois, il n’existe pas de traitement spécifique pour en guérir complètement. Dans ce cas, la solution est d’aider la personne à sortir de cet état de faiblesse physique, émotionnelle et psychique intense. Mais pour cela, une prise en charge médicale sera toujours nécessaire. Ainsi, lorsqu’une personne commence à développer les premiers signes du burn-out, la première chose à faire est de lui prescrire un arrêt de travail pour incapacité professionnelle. Cet arrêt au travail est surtout prescrit de manière à ce que le travailleur puisse souffler et se reposer. En fonction de la gravité des symptômes du burn-out, le médecin est en mesure de prolonger cette période d’arrêt au travail.
Il est important de savoir que le burn out traitement se concentre particulièrement sur la réduction de stress. Il y a aussi l’apprentissage de nouvelles habitudes dans le but de développer davantage la résilience d’une personne. Pour cela, un suivi thérapeutique avec un psychiatre ou un psychologue sera recommandé. Cela va permettre au travailleur de mettre les mots sur ce qu’il a vécu surtout dans son milieu professionnel. Par la suite, un suivi professionnel va permettre d’envisager une reprise du travail avec sérénité. Afin d’aider le patient à se sentir mieux, le médecin traitant peut aussi prescrire certains médicaments comme des antidépresseurs, des anxiolytiques ou encore des somnifères.
Le burn-out n’apparait que suite à des années d’exposition au stress dans le milieu professionnel. Toutefois, il est important que la personne en situation de stress reconnaisse certains signaux du burn-out qui puissent l’alerter et pour qu’il puisse être pris en charge avant que ce ne soit trop tard. De cette manière, il sera plus facile de prévenir l’apparition de l’épuisement professionnel chez l’individu. Ainsi, afin de prévenir le développement du syndrome d’épuisement professionnel, il est nécessaire de prendre certaines mesures préventives. Dans cet ordre, il faut prendre le temps pour soi afin d’éviter d’être surmené par son travail. De même, n’oubliez pas de définir ses objectifs professionnels et fixer des objectifs réalistes. De même, apprendre à dire non à un certain moment sans se culpabiliser est une nécessité. N’oubliez pas d’éviter de traiter différentes tâches en même temps en plus de favoriser l’échange et la communication avec ses collaborateurs. Rechercher du soutien auprès de son entourage est aussi une habitude à prendre.
Il est important de préciser que personne n’est à l’abri du syndrome d’épuisement professionnel. D’ailleurs, il a été constaté que ce syndrome ne concerne pas seulement les travailleurs. Désormais, de plus en plus d’étudiants sont aussi victimes du burn-out. Cela est surtout dû aux exigences de plus en plus poussées attendues de ces derniers.
Toutes personnes travaillant dans les services de sécurité incendie des établissements recevant du public et des immeubles de grandes hauteurs ou IGH doivent suivre une formation adaptée. Si vous souhaitez devenir un agent de service sécurité incendie et assistance à personnes, vous devez intégrer une formation d’agent de sécurité incendie ssiap 1. Comment trouver la bonne école ?
Un agent de sécurité incendie et de service à personnes a pour principale mission d’assurer la sécurité des personnes entrant dans l’immeuble et de veiller à la sécurité des biens face aux risques d’incendie. Il a donc pour rôle de prévenir les incendies en veillant à l’application des consignes de sécurité, à l’entretien périodique et vérification régulière des installations et équipements de sécurité. Il peut aussi être amené à faire la ronde de sécurité pour surveiller l’enceinte de l’établissement et devra être capable en même temps de surveiller le PC.
Par ailleurs, il doit sensibiliser les employés sur les règles applicables en termes de sécurité incendie et être en mesure d’apporter son secours aux victimes et d’assister les personnes en cas de sinistre. Pour cela, il est tenu de mettre en œuvre divers moyens de secours. Pour maîtriser tous ces aspects, il doit suivre une formation ssiap. Pour obtenir le diplôme SSIAP1, il faudrait en effet suivre une formation adéquate, être titulaire d’une attestation en secourisme PSE1 ou SST en cours de validité ou d’un AFPS ou PSC1 datant de moins de deux ans et fournir un certificat médical d’aptitude physique de moins de 3 mois.
Le SSIAP1 est un diplôme de premier niveau en matière de Service de Sécurité et d’Assistance aux Personnes. Ce document est valable pendant 36 mois. La formation ssiap est planifiée sur plusieurs jours, avec une durée minimum de 67 heures. Les cours alternent enseignement théorique et pratique.
Les modules pédagogiques comprennent généralement les thèmes suivants : le feu et ses conséquences, la sécurité incendie, l’installation technique ainsi que les rôles et missions de l’agent de sécurité. À la fin de la formation, le candidat est apte à passer les examens qui se déroulent en deux étapes. Dans un premier temps, il y a les épreuves écrites prenant la forme de questions à choix multiples. En général, vous avez 30 minutes pour répondre aux 30 questions. Il faudrait obtenir au minimum 12/20. Dans un second temps, il faudrait réussir l’épreuve pratique d’une durée de 15 minutes en moyenne. Vous serez dans ce cas amené à vous exercer sur le terrain. Selon vos aptitudes, vous pouvez être considéré comme apte ou non.
Les entreprises n’hésitent pas à investir un budget assez conséquent pour recruter des experts en service de sécurité fiable. Les débouchés sont d’ailleurs multiples. Pour décrocher facilement un job, il vous faut un diplôme ssiap 1. Pour bénéficier d’une formation de qualité, ne vous jetez pas sur le centre proposant le tarif le moins cher. Il existe plusieurs éléments qu’il faudrait revoir à la loupe. A priori, l’école doit être agréée. Puis, vérifiez la qualification et l’expérience des formateurs, c’est un gage d’efficacité.
La réputation de l’école ne doit pas non plus être négligée. Il vaut mieux mener votre petite enquête pour accéder à toutes les informations sur l’établissement de votre choix. Par exemple, consultez les retours d’expérience sur son site web ou les avis des autres candidats sur les forums. Enfin, sachez que la formation ne peut accueillir plus de 12 candidats. Si le centre ne respecte pas ce détail, passez votre chemin.
Un logiciel document unique 1-one est un élément indispensable en entreprise, que ce soit pour les salariés ou pour un dirigeant pour éviter les accidents de travail. En effet, ce logiciel permet une meilleure prévention des risques professionnels qui peuvent survenir sur le lieu de travail d’un salarié. Ce logiciel englobe donc la rédaction automatique d’un document unique accompagné de sa mise à jour et de son actualisation.
Pour savoir ce qu’est un logiciel document unique, il est nécessaire de définir le document unique. Un document unique est un texte clair qui définit les dangers qu’un employé peut encourir au cours de l’exercice de son emploi. Le but de ce document est donc de prévenir des dangers psychosociaux et professionnels dans une entreprise. Selon le Code du travail datant de 2001, la rédaction d’un document unique est obligatoire pour tous types d’entreprises. Ainsi, il est de la responsabilité d’un employeur d’écrire ce document unique et de le mettre à jour pour éviter de recourir à des sanctions. C’est dans cette optique qu’entre le logiciel document unique pour faciliter la rédaction et la mise à jour d’un document unique. Le logiciel document unique est donc un logiciel de rédaction automatique d’un DUERP ou document unique d’évaluation des risques professionnels. Ce logiciel consiste donc à faciliter le travail des dirigeants concernant la création des documents nécessaires dans la prévention des risques psychosociaux. Par ailleurs, le logiciel permet également aux salariés d’accéder plus facilement aux graphiques et aux préventions nécessaires. Pour plus d’informations sur le logiciel document unique 1-One, faites des recherches en ligne.
Un logiciel document unique est très important quelle que soit l’envergure de votre entreprise. Petite, moyenne ou grande entreprise recours désormais à un logiciel pour une saisie rapide d’un document unique. La rapidité étant un élément essentiel en entreprise, la rédaction rapide d’un DUERP est bénéfique pour les dirigeants et pour les salariés. En effet, il permet non seulement de faciliter le travail d’un dirigeant, mais aussi des salariés. Par ailleurs, les salariés peuvent facilement se tenir au courant des facteurs d’évaluations, des matrices d’évaluations qui peuvent être source de dangers au travail. Il permet de créer rapidement les référentiels de risques et de dangers que peut encourir un salarié au cours de sa fonction. Ainsi, les salariés peuvent éviter rapidement les risques, car ils sont prévenus à temps grâce au logiciel. Ce logiciel document unique est donc très efficace dans la prévention des risques professionnels, mais aussi pour optimiser un climat sécurisé au travail. Rédiger manuellement un document unique n’est donc plus nécessaire aujourd’hui, car un logiciel peut l’effectuer à votre place.
Il existe différents types de logiciels document unique 1-one en entreprise. Seulement, ils fonctionnent à peu près tous de la même façon. En somme, un logiciel document unique 1-one stocke les différentes données déjà répertoriées dans votre document unique et il les met à jour lors de l’arrivée d’un nouveau salarié. Un logiciel document unique est de ce fait le logiciel numéro un des préventions vu qu’il prévient un salarié dès son arrivée de tous les risques psychosociaux et professionnels qu’il peut encourir. Ceci dit, le logiciel document unique fonctionne comme un consultant médecin pour tous les salariés d’une entreprise. C’est pourquoi, son utilisation est très avantageuse pour les salariés ainsi que l’entreprise. Grâce à lui, les dépenses liées aux accidents de travail sont diminuées et les salariés sont plus sécurisés sur le lieu de travail. Ce sentiment de sécurité que ressentent les salariés permet ainsi d’augmenter leurs productivités et d’avoir une bonne image de l’entreprise où ils travaillent.
Du point de vue structurel, le comité social économique d’une entreprise d’au moins 11 salariés se compose de l’employeur et d’un mandataire élu par l’ensemble du personnel. À cet effet, la composition des membres du cse d’une entreprise est délimitée selon l’effectif de ses salariés. D’ailleurs, dans des entreprises embauchant un effectif d’au moins 50 salariés, l’intégralité de ses membres peut être renforcée en fonction du volume des attributions du comité institué. En fait, c’est une entité de coordination de travail regroupant tous les comités existants au sein de l’entreprise et l’employeur. En outre, dans l’accomplissement des missions confiées au comité, les représentants du personnel au sein du comité peut disposer d’un crédit d’heures de travail supplémentaires pour l’exercice de leur mission. D’autant plus, il se trouve que les adhérents du comité social d’un établissement employant d’au moins 50 salariés dispose également entre leurs mains de plusieurs moyens spécifiques disponibles.
En l’occurrence, le cse perçoit une subvention destinée à l’expédition de ses affaires courantes. Au cours de la période de leur mandat, les membres de cette structure ont toujours la possibilité de recours au service des experts pour la facilitation des missions qui leur sont assignées. En outre, la constitution de commissions spécialisées leur est aussi permise. Ils peuvent également user sans aucune restriction un droit d’alerte en cas d’observations d’un manquement à l’intérêt majeur des travailleurs. Le droit à l’affichage de toutes les informations dignes de publication a été aussi prévu dans le cadre de leurs privilèges. Il ne faut pas également perdre de vue que le comité social détient un droit de participation à des réunions périodiques avec l’employeur. En ce qui concerne la facilitation de leurs missions, ce comité se réserve le droit d’utilisation d’un local approprié dans l’enceinte de l’entreprise. Pour plus d’infos, rendez-vous dans le site dédié blog.osezvosdroits.com.
Bien entendu, l’institution du comité au sein d’une entreprise est née suite à l’application effective des dispositifs de lois s’y rapportant. Ce sont les ordonnances Macron datées du 22 septembre 2017 qui sont à la base de la constitution de ce comité permanent. Le comité social se voit attribuer de plusieurs missions variées. En effet, il a été précisé que les représentants du personnel au comité ont pour mission de présenter à l’instance dirigeante de l’entreprise toutes les formes de réclamations qu’ils disposent.
À vrai dire, ces réclamations proviennent essentiellement d’une initiative individuelle ou collective que la délégation du personnel du comité recueille auprès des salariés. Généralement, la majorité de telles réclamations se focalisent sur des revendications salariales. Il y a aussi celles qui touchent le domaine de l’application du code de travail et autres dispositions légales. Dans cette optique, le manquement à la protection sociale est tellement mis à l’épreuve ainsi que les formes de non-respect des accords et conventions applicables dans l’entreprise.
En tant que structure interne de l’entreprise, le comité doit contribuer à la facilitation d’accès de tout le personnel en activité aux loisirs et à diverses activités culturelles. Les membres des familles de ces travailleurs ne doivent pas également exclus de ces différents avantages. À cet effet, la commission sociale se propose d’organiser périodiquement des activités diverses à caractères éducatifs à l’intention des salariés. En agissant de la sorte, il doit garantir une meilleure répartition de l’emploi du budget réservé à des œuvres sociales. Ce faisant, le comité a aussi d’autres rôles à jouer pour la promotion des conditions de travail des employés. Entre autres, ce comité social doit intégrer en son sein des commissions en charge de l’État sanitaire et sécuritaire en entreprise.
Ces commissions diverses s’occupent, à juste titre, de la supervision de la protection sanitaire en permanence des salariés. La sécurisation de chaque travailleur au sein de chaque poste de travail est loin d’être minimisée pour l’intérêt aussi bien des salariés que pour la rentabilité de la productivité de l’entreprise. Comme ce qui s’est passé au temps du CHSCT ou Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, c’est à la charge du comité de procéder à l’analyse des éventuels risques professionnels encourus par les travailleurs. D’autant plus, ce comité doit veiller à la facilitation de l’accès des femmes à l’emploi. Dans la même optique, le rôle de ce comité réside dans la résolution de problématiques rattachées à la maternité. Il doit aussi apporter sa contribution dans l’approbation et l’aménagement en cas de besoin des postes de travail destinés pour des travailleurs handicapés.
Dans le cadre de la mission globale du comité, les questions se rapportant à des maladies professionnelles et au harcèlement moral ne doivent pas être laissées de côté. Bien sûr, dans sa fonction économique, la nouvelle instance aura l’obligation de préserver à l’intérêt des salariés à travers le suivi de toutes les décisions prises dans la gestion de l’entreprise. Le comité social aura la charge de procéder au contrôle permanent de l’évolution économique et financière de l’entreprise. Il ne peut pas baisser les bras face à la détérioration des conditions de travail et de formation comité social et économique. Plus particulièrement, il doit porter garant sur le respect du principe visant à l’égalité professionnelle, à la réorganisation de services pour éviter tous les aspects désarticulés dans la répartition des tâches.
Dans tous les cas, le comité peut saisir l’inspection de travail par le biais des membres de la délégation du personnel qui le composent. De cette manière, il peut prendre l’attache de cet organe administratif pour porter plainte à toutes les irrégularités non conformes à l’application des dispositions légales. Notamment, c’est le comité social qui se charge du contrôle de la conformité de toutes les conditions de travail au sein de l’entreprise. Il doit agir en cas de mise en place de mesures discriminatoires dans la gestion du personnel. Il en est de même au cas où des formes de harcèlement sexuel ou moral gagnent du terrain dans l’enceinte de l’entreprise. Finalement, la mission confiée à ce comité d’entreprise ne peut pas se passer du respect des règles d’hygiène et de sécurité des travailleurs dans leur cadre de travail.
Dans le cadre d’une situation d’exception, des dispositions temporaires ont été adoptées. Ces mesures exceptionnelles ont été prises aux fins de garantir la continuité du fonctionnement des différents comités sociaux et économiques. En l’occurrence, elles se sont focalisées sur les délais de notification de l’ordre du jour des délibérations du comité. Les modalités de tenue de ces réunions ont été aussi mises en relief. Dans le même ordre d’idée, les délais d’information et de consultation du comité social ainsi que les déroulements des expertises se situent au centre d’intérêt de ces dispositions particulières.
Parmi les nombreuses missions attribuées au comité social et économique, on notera celle de présenter les réclamations individuelles ou collectives qui sont émises par les salariés, en matière de salaires et d’application du Code du travail, mais elles concernent aussi la santé et la sécurité du personnel.
Il faut d’abord rappeler le caractère obligatoire de la présence d’un CSE. Cette obligation a fait l’objet de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et du décret d’application n° 2017-1819 en date du 29 décembre de la même année. La date limite pour procéder à sa mise en place était fixée au 31 décembre 2019.
Ce comité est l’instance représentative de l’ensemble du personnel. Son rôle est de permettre l’expression collective des salariés. Depuis le 1er janvier 2020, il remplace :
Sa mise en place est subordonnée à des élections. Les représentants sont des personnes élues.Leur mandat a une durée de 4 ans. Les représentants du comité bénéficient du même statut protecteur que celui dont bénéficiaient les délégués du personnel.
Les salariés qui sont élus doivent être formés pour remplir au mieux leurs tâches. C’est pourquoi la formation CSE est une obligation légale.
Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, l’employeur doit recevoir les membres du comité au minimum une fois par mois. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les réunions peuvent être fixées selon un accord collectif tout en sachant que leur nombre ne peut pas être inférieur à 6 par an. Entre 50 et 300 salariés, les réunions se font une fois tous les 2 mois. Au-delà de 300 salariés, elles doivent avoir lieu une fois chaque mois.
Les résolutions prises au sein du comité le sont à la majorité des membres présents lors de la réunion.
Pour permettre aux représentants du comité d’accomplir les tâches qui leur sont dévolues, l’employeur doit mettre à leur disposition un local où ils peuvent se réunir.
Pour être en mesure d’assurer l’ensemble des missions qui leur sont confiées, le comité dispose, dans les entreprises de plus de 50 salariés, d’un budget de fonctionnement. Il lui est également accordé un budget qui est destiné aux activités sociales et culturelles.
Les missions exercées par le comité sont les suivantes :
Les représentants du comité exercent les mêmes fonctions que dans une entreprise de moins de 50 salariés, mais d’autres missions leur sont confiées : Ils doivent être informés et consultés sur tout ce qui concerne l’organisation, la gestion et la marche générale de la société.
En somme tout ce qui pourrait avoir des conséquences notables sur le nombre de salariés, le temps et les conditions de travail, ainsi que sur la formation professionnelle. Ils analysent les risques professionnels encourus par les travailleurs de l’entreprise Ils veillent à ce que le personnel féminin puisse avoir accès à tous les postes Ils sont concernés par l’adaptation et l’aménagement de postes de travail pour les personnes souffrant d’un handicap Ils sont vigilants sur les situations de harcèlement sexuel ou sur des agissements à caractère sexiste. Ils peuvent proposer des actions de prévention. Ils peuvent demander une expertise comptable
La mission d’assistance juridique CSE est parfois peu connue. Et pourtant, elle peut s’avérer très utile dans de nombreux cas. En effet, l’extension des attributions des élus du comité va de pair avec l’extension de leur responsabilité sur le plan juridique. Mais ce n’est pas la seule raison. Faire appel à une assistance juridique ou un avocat CSE, c’est se donner la possibilité de se trouver au même niveau de connaissances qu’un directeur d’entreprise ou un responsable des ressources humaines. On peut dire que cela rééquilibre le dialogue social.
De nombreux organismes sont à même d’apporter un contrat d’assistance et il est également possible de faire appel à un cabinet d’expertise-comptable, tout en sachant que ces derniers seront plus à même d’analyser des documents financiers que de se pencher sur la bonne application du droit social. Les missions d’une telle assurance sont les suivantes :
Enfin, elle est à même de régler un litige dans l’entreprise en prenant en compte l’intérêt d’engager un contentieux plutôt que de se diriger vers la négociation.
Cela peut être le cas lors d’un litige sur le protocole d’accord préélectoral. Il est alors possible d’être accompagné par un avocat CSE, spécialisé dans ces questions particulières.
Les salariés ont le droit de bénéficier de l’assistance juridique CSE. Ils pourront ainsi être renseignés dans des domaines touchant aussi bien au droit privé qu’au droit social.
Le budget de fonctionnement d’un comité est destiné à couvrir différentes dépenses. Il sert à :
Ainsi, le comité qui décide de faire appel à une assistance juridique peut intégrer les frais induits dans son budget de fonctionnement.
Avec la nouvelle organisation du travail et la crise économique qui sévit, les situations de souffrance au travail sont de plus en plus courantes dans le monde de l’entreprise. Dans un souci d’augmentation de la productivité, certains managers ont recours à la pression morale. De plus, certains tâches restent difficiles à effectuer dans la durée et s’ajoute à cela l’utilisation accrue des nouvelles technologies, qui rendent les travailleurs joignables n’importe quand, brouillant ainsi les pistes entre vie professionnelle et vie familiale. Le concept de souffrance au travail est vaste, et cet article vous permet de mieux l’appréhender.
Quelles sont les situations de souffrance au travail ?
Les situations de souffrance au travail sont nombreuses. Au niveau psychique, il peut s’agir d’un problème de surcharge de travail, donnant naissance au stress, au sentiment de ne pas s’en sortir, au découragement et au manque de confiance en soi. Elle peut conduire un salarié à une situation de burn out, dont on entend de plus en plus parler aujourd’hui. La souffrance au travail peut aussi prendre place lorsque l’on entretient des rapports compliqués avec ses collègues directs, dont sa hiérarchie. Des différences d’opinions et des désaccords sur la façon de travailler peuvent rendre le quotidien difficile à affronter. Certaines situations tendues peuvent aussi avoir lieu avec des clients.
Il ne faut pas non plus manquer de mentionner les situations de harcèlement sexuel. Il peut s’agir, de la part d’un supérieur hiérarchique, d’un abus d’autorité se concrétisant par des menaces relatives aux conditions de travail, ou bien encore par des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, dans le but d’obtenir des rapports sexuels. La harcèlement sexuel au travail concerne aussi des propos et des actes de collègues visant à humilier une personne ou bien à entrer en contact physique avec cette dernière.
La souffrance au travail peut aussi être physique. C’est comme nous l’avons vu le cas du harcèlement sexuel lorsqu’une personne cherche à avoir des contacts physiques avec une autre, mais aussi lorsqu’on développe des TMS (Troubles Musculo-Squelettiques) dans le cadre de son activité professionnelle. Certaines personnes effectuent en effet des tâches répétitives et inconfortables ou bien sont amenées à porter des charges lourdes. Un mal de dos, des problèmes cardio-vasculaires peuvent être la conséquence physique de situations de souffrance au travail.
Quels sont les signes de la souffrance au travail ?
Plusieurs signes doivent alerter et être mis en lien avec une situation de souffrance au travail. Il s’agit :
• de la fatigue
• de troubles du sommeil avec cauchemars
• d’anxiété
• de la peur d’aller au travail
• d’un replis sur soi
• d’un état dépressif qui s’installe
• du développement d’une pathologie ou d’une maladie…
Que faire en cas de souffrance au travail ?
Comme vous pouvez le lire sur le Blog Fidensio, plusieurs initiatives peuvent être prises par les entreprises pour lutter contre la souffrance au travail et développer le bien-être des salariés.
L’important pour les travailleurs concernés est de ne pas laisser la souffrance (psychique ou physique) s’installer dans le temps et de souffrir en silence. Le dialogue reste le meilleur des conseils pour comprendre une situation de souffrance au travail et trouver des solutions. Pour cela, le salarié ne doit pas hésiter à prendre le temps de parler avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques avec lesquels il sent une situation de tensions. Si cela n’est pas simple, il peut aussi se rapprocher d’un médecin du travail et d’un psychologue du travail. Le médecin du travail peut recommander un arrêt si besoin, et le psychologue du travail peut donner de précieuses recommandations sur les démarches à suivre pour rompre l’état de souffrance au travail.
Les représentants du personnel, ainsi que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ont aussi pour rôle de faciliter le dialogue entre les salariés et l’employeur. Il doivent immanquablement être sollicités en cas de souffrance au travail.
Bien sûr, certaines situations peuvent parfois sembler sans issue, au point que le salarié en situation de souffrance au travail songe à quitter son entreprise. Changer de travail peut en effet parfois être la clé, mais il est important que les salariés aient conscience qu’ils ne sont pas seuls dans leur milieu professionnel, et qu’il existe des instances pour les accompagner et leur venir en aide.
Les chefs d’entreprise et cadres dirigeants se sont retrouvés devant le constat évident que le bien-être au travail est un élément essentiel pour stimuler la productivité des employés. Plusieurs critères doivent être réunis dans la sphère professionnelle pour créer un environnement épanouissant et propice aux innovations. L’importance du cadre est même soulignée par les textes de loi mis en vigueur pour protéger les salariés des risques physiques, psychologiques et sociaux. Dans cet article, nous allons donc nous intéresser aux mesures à prendre pour garantir aux employés des conditions de travail favorables et stimuler leur motivation.
Certains peuvent être choqués par le mot, mais de nombreux employés éprouvent bel et bien de la « souffrance ». Il s’agit d’un état de mal-être prolongé qui s’installe lorsque le mécontentement, le stress et la manipulation psychologique s’emparent du salarié. Ces sentiments sont alimentés par une conscience accrue que l’environnement dans lequel celui-ci évolue ne correspond pas ses attentes et que le traitement dont il fait l’objet le pousse à enfreindre ses propres limites.
Cette dévalorisation laisserait apparaître et vivre les symptômes du burn-out que le sujet peut ne pas appréhender avec autant de clarté. Selon une étude effectuée, en 2017, par le cabinet de recrutement Robert Half, 13 % des employés français éprouveraient ce sentiment de mal-être accablant au travail. La souffrance peut alors être due à différents facteurs, sachant que chaque être humain réagit à sa manière aux stimulus externes. Voici alors quelques causes répandues dans les milieux professionnels :
Pour plus d’infos, rendez-vous sur idprevention.com.
Avant d’aborder l’aspect psychologique du bien-être, penchons-nous d’abord sur les menaces physiques. Ce n’est pas pour remettre en cause l’importance de l’épanouissement mental, mais le confort obtenu sur le site de travail arrive en premier lieu. Les bureaux doivent être agencés de manière ergonomique pour que chaque employé puisse s’y sentir à l’aise. Les équipements doivent aussi faciliter son quotidien pour l’amener à donner le meilleur de lui-même sans même se rendre compte. Seul un climat sécurisé et optimisé peut amener les employés à s’investir dans les taches qui leur sont assignées et à répondre aux exigences de leurs fonctions sans compromettre leur sûreté physique.
Par ailleurs, la sécurité physique ne suffit pas pour garantir l’épanouissement des employés. Le bien-être mental et psychologique l’est tout autant. Si vous souhaitez que vos salariés soient au top de leurs performances, expliquez-leur toujours l’intérêt de leur travail et la place qu’il occupe dans la dynamique générale de l’entreprise. De plus, apprenez à vos chefs d’équipes à féliciter les employés les plus motivés et à valoriser leur participation. L’autonomie est un critère d’une importance capitale si vous voulez assurer un climat propice à la productivité. Cela permet à vos employés de se sentir utiles et à augmenter la confiance qu’ils ont en eux-mêmes.
Du bien-être physique et psychologique découle le bien-être social. Cela signifie que vous ne devez pas prêter une attention particulière uniquement à l’épanouissement individuel de chacun de vos employés, mais essayer de créer une dynamique professionnelle qui encourage le travail en groupe. Les relations doivent être fondées sur la confiance et sur un respect mutuel pour mener des discussions constructives. De cette manière, vous allez pouvoir atteindre un objectif encore plus essentiel : installer un sentiment de motivation général qui porte l’entreprise vers plus de succès et, par conséquent, vers plus de rentabilité. Seule la qualité des rapports entre les employés garantit un rendement plus efficient.
D’un autre côté, vous avez le bien-être dit « organisationnel ». Il va sans dire que la distribution des taches sur les employés peut faire ou défaire le sentiment d’implication et d’appartenance à l’entreprise. En d’autres termes, si les horaires accordés à un salarié semblent le soumettre à un rythme difficile à tenir sur le long terme, le sujet concerné va être de plus en plus débordé. Notez qu’un planning surchargé est la voie directe vers un burn-out souvent irréversible. Ainsi, s’il est important pour vous et pour votre entreprise que vos employés soient la meilleure version d’eux-mêmes, assurez-vous qu’il y a bien un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Cela peut paraître évident, mais beaucoup de chefs d’entreprise l’ignorent : le bien-être des employés est entre leurs mains ! Le pouvoir décisionnel est confié aux structures dirigeantes qui doivent toujours vérifier que le personnel bénéficie d’un climat professionnel conforme au Droit du travail. Pour cela, vous devez mettre en place toute une stratégie pour avoir un œil constant sur les salariés et examiner leur évolution sur le long terme. Dès le repérage des premiers signes de burn-out ou d’insatisfaction, il faudra intervenir rapidement. Sachez que plus la réaction est rapide, moins les dégâts sont grands.
L’expression avoir une boule au ventre illustre très bien la sensation des salariés soumis à un stress important. Cette réaction à une situation ou à un environnement qui tend l’individu peut entraîner de lourdes conséquences sur sa santé mentale et sa santé physique.
Face à la multiplication des symptômes de leurs employés, de plus en plus de dirigeants d’entreprises, du secteur privé comme du secteur public, décident de mettre en place des mesures pour améliorer le bien-être commun. Toutefois, aussi louables soient-elles, de telles initiatives ne suffisent pas toujours à rétablir une ambiance sereine dans les bureaux. Aussi, il existe des formations pour réduire les tensions trop fréquentes.
La pression constante dans le milieu professionnel est un problème récurrent qui s’est accru ces dernières années. D’ailleurs, le rapport à son emploi et à son métier est actuellement en train d’évoluer notamment pour faire diminuer les tensions.
Le développement du télétravail mais aussi celui du co-working et l’amélioration de la gestion des espaces en entreprises montrent une volonté de prendre en considération le bien-être du personnel. En effet, un employé épanoui se montre plus efficace et plus productif que nul autre. Aussi, limiter les angoisses de ses salariés permet à l’employeur d’améliorer ses résultats et de motiver encore plus son équipe.
Parmi les stratégies du bien vivre en entreprise, la réorganisation des locaux et des horaires du personnel sont souvent les premières choisies. En cas de crise, ou en prévention des risques, il est également possible de suivre une formation dédiée à la gestion du stress comme celle proposée sur idprevention.com/.
La dégradation progressive des conditions de l’exercice de sa fonction est la première cause d’angoisse profonde chez les salariés. Une telle situation est liée à plusieurs facteurs.
Cette dégradation peut se caractériser par une surcharge de travail due à un manque de personnel ou à une période de forte demande de la part de nombreux clients. L’employé ne parvient pas à atteindre ses objectifs car ils sont, tout simplement, inatteignables. Le second facteur de dégradation correspond aux problèmes relationnels entre les collègues. Une trop grande proximité entre les bureaux peut s’avérer problématique pour réussir à se concentrer sur un dossier. La mauvaise ambiance dans un openspace, la concurrence pour une promotion, du favoritisme voire des phénomènes de harcèlements génèrent eux aussi des situations angoissantes face auxquelles les salariés ne savent pas toujours comment réagir.
Les angoisses se manifestent à travers des réactions aussi bien physiques que psychiques. En effet, chaque individu possède sa propre logique de protection face à une situation qui lui fait peur. Aussi, pour déterminer le niveau d’anxiété d’une personne, il convient de surveiller plusieurs marqueurs.
D’une part, les angoisses se matérialisent souvent par des troubles physiques. Ainsi, une grande fatigue prolongée, des troubles du sommeil, des problèmes de digestion ou encore la chute des cheveux sont des phénomènes parfois en lien avec un environnement professionnel dégradé. Les palpitations cardiaques, les tremblements des membres et le développement d’une dépendance au tabac ou à l’alcool sont encore des marqueurs physiques d’un problème profond.
D’autre part, une forte anxiété peut également provoquer des troubles psychiques importants. Une irritabilité extrême et une sensation de tension sont souvent les premiers réflexes de protection des personnes angoissées. La perte de confiance en soi et la dépréciation sont deux autres phénomènes très courants qui s’installent progressivement. Ces facteurs engendrent alors l’isolation sociale car la personne manque de temps et repousse son entourage. Cela provoque chez elle de la déprime car il lui semble impossible de se sortir de cette situation.
Les symptômes physiques et les symptômes psychiques provoqués par les fortes angoisses et par l’anxiété rendent ceux qui en sont atteints plus vulnérables à des maladies graves. Cette situation a également une incidence sur les résultats de l’entreprise.
Dans un premier temps, le salarié stressé perd en efficacité. Plus ses symptômes empirent, plus les risques d’arrêts maladie sont grands. L’employé peut même sombrer dans la dépression. Dans certains cas, des salariés font un burn out ou même se suicident tant la pression exercée est forte.
Ces situations portent préjudice à l’employeur puisqu’il n’a pas su protéger ses salariés contre un mal-être grandissant dans son entreprise. En outre, plus ce type de phénomènes se produit au sein d’une structure plus les employés se sentent vulnérables et sont susceptibles, à leur tour, de tomber gravement malades.
Lutter contre les situations angoissantes au bureau est une bataille que doivent mener ensemble les dirigeants des entreprises et leurs salariés. De mauvaises relations et des objectifs trop ambitieux sont souvent à l’origine du mal-être de toute l’équipe. Aussi, il convient de mettre en place une méthodologie pour améliorer la communication et pour réussir à avancer de concert.
Ainsi, le service de santé peut notamment proposer des exercices de relaxation et préconiser une révision des horaires et des conditions de vie au bureau. Une formation reste néanmoins particulièrement efficace pour rappeler les enjeux d’un tel mal et trouver des solutions durables.
Les risques psychosociaux accompagnent toujours la vie professionnelle des travailleurs aujourd’hui. Beaucoup de situations perturbantes surviennent au travail. Les équipes RH sont aussi concernées à cette situation ? Que faire pour prévenir aux risques psychosociaux ?
La RH représente l’entreprise, elle contribue aussi à la prévention des risques psychosociaux en anticipant et prévenir les risques. C’est la RH qui corrige et réduit les risques et troubles des salariés. Les équipes de ressources humaines ne sont pas protégées contre les risques psychosociaux parce qu’elles doivent avoir une apparence technique définie par les modifications et obstacles opérationnels, et aussi une apparence psychologique quand elles sont devant la souffrance des personnels. Gérer en même temps ces deux aspects peut provoquer le stress aux équipes de RH. Les équipes RH se trouvent devant les risques psychosociaux à cause de l’intensité et le temps de travail. La charge de travail, la contribution aux différentes instances les mènent à une situation de risques psychosociaux. Les RH sont obligés d’être fortes, ce qui demande une exigence émotionnelle. Elles ne doivent pas montrer ces vraies émotions mais recevoir celle des autres. Et si l’entreprise se trouve en situation de crise, c’est-à-dire si les rapports sociaux se dégradent, les RH peuvent subir des comportements indécents voir une agression physique. Le travail de RH peut risquer aussi à la situation de burn-out comme n’importe quel autre travail lorsque l’entreprise faite de licenciements, car elles ne sont pas vaccinées contre cette situation.
Les risques psychosociaux se présentent sous différentes formes. Ils concernent les demandeurs d’emploi qui ont du mal à se faire recruter et les salariés qui ont déjà du travail. Ces situations de risques sont l’ensemble de toutes manifestations de mal-être liés au travail. Le stress, les suicides, les violences et les harcèlements sexuels ou moraux sont des phénomènes de risques psychosociaux. La croissance des risques psychosociaux a un rapport aux changements du travail et à la situation sociale et économique. Ou bien, le contraire, c’est-à-dire, un salarié face à une tâche monotonie risque de ne plus avoir le goût son travail, mais le prend comme un fardeau et cette situation va augmenter les risques psychosociaux. Les situations des risques restent encore difficiles à connaitre même s’ils se trouvent dans l’environnement du travail et qui constituent une grande place dans la santé publique.
Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux prennent des mesures pour lutter contre ce phénomène qui ne cesse de grandir. Il y a plusieurs démarches à suivre pour prévenir les risques psychosociaux. Chaque démarche doit se baser sur des principes d’action pour améliorer la santé et la qualité de vie du travailleur. Pour agir contre les risques psychosociaux, il faut aussi faire des changements sur le management et la gouvernance de l’entreprise. Il est très important de permettre aux salariés le droit d’expression pour qu’ils puissent exprimer ses attentes et ses droits. Organiser une formation concernant le travail à faire favorise la croissance de l’entreprise, l’épanouissement des salariés et lutte contre les risques psychosociaux.
Les risques psychosociaux dans l’environnement professionnel font actuellement l’objet de nombreuses études. Ils constituent un risque qui n’est nullement sans conséquences tant pour l’entreprise que pour le travailleur. Pour y remédier, quels sont les moyens de prévention envisageables?
Les risques psychosociaux rassemblent les éléments internes et externes à l’entreprise qui ont un impact négatif sur l’intégrité physique et la santé mentale des employés, les mettant en danger. Ces risques se présentent sous plusieurs formes, associées ou non. Le plus répandu est le stress professionnel qui résulte du déséquilibre entre l’exigence de productivité et les ressources mises à disposition du salarié. Il peut-être ponctuel ou se produire de façon répétée et accumulée. Lorsque la situation persiste, l’individu sombre dans l’épuisement professionnel; appelé communément « burn-out« . Il y a le harcèlement moral qui est l’action de nuire un ou plusieurs employés par de fréquentes attaques. La violence au travail et les agressions (morale, sexuelle) sont également des risques vus au sein de l’entreprise ou à l’extérieur.
Les entreprises doivent lister, hiérarchiser, évaluer et combattre les risques qui nuisent leurs salariés. Elles ont l’obligation de planifier des moyens de prévention au niveau des conditions de travail, au niveau organisationnel et relationnel. Les requêtes doivent être considérées afin d’adapter le travail selon les capacités et les ressources de chacun. Les responsabilités doivent être bien définies. La communication est importante entre l’employeur et l’employé. Pour améliorer la qualité des rapports sociaux et relationnels. Les salariés ont le droit d’être informés et de bénéficier de formations pour affronter les changements dans l’entreprise qui les concernent directement. La sécurité au travail favorise le bien-être collectif et individuel des employés.
Les facteurs psychosociaux fréquemment cités sont: l’intensification des exigences comme le surcharge de travail pour un délai limité, l’insuffisance d’autonomie et de créativité accordées à l’employé car ses compétences sont sous-estimées, la monotonie dans les activités. Les violences émotionnelles subies par le travailleur créant un environnement conflictuel ainsi que le sentiment d’insécurité au travail (assurance, contrat précaire) sont aussi néfastes. Les risques psychosociaux ont des conséquences sur l’individu lui-même, au niveau de sa santé, pouvant être irréversibles voire fatales comme le suicide. Ces risques ont aussi des impacts sur l’entreprise. Car, ils engendrent une baisse de la productivité. Les coûts à payer sont souvent lourds.
La notion de risques psychosociaux (RPS) implique à la fois les risques pour la santé physique, mentale et sociale d’une personne au sein de son environnement de travail. Ces derniers sont engendrés par la conjonction de conditions d’emploi défavorables avec des paramètres organisationnels et relationnels interagissant avec le bienêtre mental. Les facteurs à la base des RPS sont divers et évoluent avec le monde du travail mais certaines approches demeurent capables de prévenir leurs apparitions.
Derrière ce terme particulier se cachent le stress, la fatigue, et les violences rencontrées par les salariés. Les causes multifactorielles des RPS demandent l’analyse des dimensions organisationnelles, sociales ainsi que relationnelles au travail en tenant compte de l’aspect subjectif accordé par chacun afin de mettre en place des mesures préventives. Ces différents facteurs peuvent toutefois être regroupés en catégories, à savoir : l’intensité et les exigences au travail, le manque d’autonomie, les conflits, la dégradation des rapports de travail et l’insécurité de la situation professionnelle.
Les actions de préventions des RPS figurent notamment dans un corpus législatif issu de la directive 89/391/CEE et inscrites par la suite dans le Code du Travail à travers l’article L. 4121-1. Les obligations des employeurs sont également appuyées par des accords collectifs qui mettent en place un cadre concret apte à identifier, résoudre et prévenir les RPS.
Le bienêtre au travail désigne généralement un sentiment d’épanouissement et de satisfaction provenant des salariés. En effet, celui-ci peut simplement se traduire par une émotion subjective éprouvée par un individu provenant du tissage d’un lien conséquent avec son travail, soit à partir de déception et de monotonie débouchant sur des problèmes personnels et professionnels relativement graves.
La qualité de vie renvoie, quant à elle, à des caractéristiques et conditions contribuant à une meilleure motivation et performance au travail. Ce sentiment peut être perçu de manière individuelle ou collective au sein d’une entreprise et favorise l’obtention de satisfaction, ce qui a par ailleurs amené à l’établissement d’un cadre juridique réglementé pour maintenir celle-ci.
La prévention des RPS est un sujet incontournable pour les sociétés, et doit être incluse de manière intrusive dans les négociations pour éviter les accords unilatéraux et assurer une égalité professionnelle entre chaque individu. A l’inverse, l’instauration d’une politique volontaire au sein de l’entreprise correspondra à la solution la plus explicite pour faire part de ces intentions sur l’amélioration de l’environnement de travail, tout en poursuivant des objectifs d’excellences. Enfin, l’élaboration de conditions primant l’écoute et l’interaction collective représente le nexus des éléments anti-RPS. Une ambiance privilégiant les dialogues œuvrera d’autant plus pour le renforcement de la santé et sécurité de travail permettant de prévenir au passage les burn-out.
Les risques psychosociaux font maintenant partie du monde du travail. Face aux plusieurs situations troublant, il est nécessaire de prendre des précautions. Comment comprendre la situation des encadrants? Que faut-il faire pour prévenir et agir aux risques psychosociaux ?
En général, un encadrant contribue à la qualité de vie au travail de ces collègues. Il contribue aussi à la prévention des risques psychosociaux. Le travail d’un encadrant comprend deux étapes. Son principale objectif est de connaitre les nécessités et les besoins des salariés au sein d’une entreprise pour que cette dernière s’investie dans l’amélioration de milieu de travail des employés. Sa deuxième mission est d’essayer de trouver la meilleure prévention des risques psychosociaux. Et avec l’accompagnement des diagnostiqueurs qui suivent les encadrants, une formation est offerte pour renforcer les outils et les méthodes de faire. Cette formation a pour objectif de favoriser leurs façons de faire sur les diagnostics des risques psychosociaux ciblés. Les encadrants ont aussi le devoir de repérer et développer toutes ressources pour faire face à tous problèmes qu’ils trouvent dans l’environnement de leur travail.
L’encadrant se trouve dans des situations sensibles car il est confronté aux manifestations psychosociaux et aux situations troublants auprès de ces équipes. Un encadrant est mis dans des contraintes particulières liées à son travail. Il est donc nécessaire de procéder au changement de la posture de l’encadrement pour agir contre les risques psychosociaux. Il faut évaluer les risques pour permettre de passer définitivement à la prévention. Repenser le travail de l’organisation de l’encadrement. La conception et l’utilisation de différentes réunions qui permettent de savoir les nécessités de chacun des employés et les collectifs de travail d’échange sur la tâche à faire. Il est important de faire un aménagement sur les temps d’échange sur le travail. Cela va favoriser les échanges et les partages des expériences entre collègue. Ses différents changements amènent l’encadrement à tirer sur son propre compte les comportements nécessaires pour s’affronter aux risques psychosociaux.
En effet, les risques psychosociaux concernent l’ensemble des événements de mal-être au travail. Le stress, les violences comme le harcèlement moral et sexuel, les suicides au travail et l’épuisement professionnel sont les signes de risques psychosociaux. Ils se montrent alors sous différentes formes qu’il faut bien distinguer. Les risques psychosociaux ne concernent pas uniquement les salariés qui travaillent mais ils peuvent aussi toucher les personnes à la recherche d’emploi qui a subi un dommage physique et psychologique qui est la cause de la perte de son travail. Pour la prévention des risques psychosociaux, il faut accompagner les entreprises en mettant en place plusieurs démarches pour l’épanouissement, la motivation et implication de situation de travail. La formation, le soutien et matériel bien équipé permettent aux salariés des travailler sans se soucier de charges de travail qui provoquent le stress. La direction de l’entreprise doit être mobilisée pour offrir une condition favorable à l’action de prévention.
Le monde du travail a connu une importante évolution au fil des années, les risques professionnels également. Les travailleurs sont de plus en plus soumis à un état de stress permanent, entraînant l’apparition des risques psychosociaux. Qu’est-ce que c’est exactement ?
Les « risques psychosociaux » sont nés avec les nouvelles évolutions de l’univers du travail. Il n’existe pas pour le moment une définition légale de ce nouveau risque. Selon le ministère du Travail, le RPS serait constitué de tous les risques professionnels de différentes origines, et qui ont un impact sur l’ensemble de la santé mentale de l’employé, et de ce fait sur le fonctionnement de la société aussi. Ces personnes sont surnommées psychosociaux ou l’image d’un travailleur dans son environnement de travail.
Beaucoup de disciplines sont concernées par ces risques. La seule définition retenue actuellement c’est la définition délivrée par un responsable d’expertise et de suivi des RPS qui stipule que le RPS regroupe tous les risques qui touche la santé mentale, physique et sociale du salarié causé par les conditions de travail et régit par les facteurs organisationnels pouvant provoquer une interaction avec le fonctionnement mental.
Selon le DGAFP, le RPS représente un ensemble de phénomènes qui touche la santé mentale et la santé physique du salarié. Ceux-ci peuvent être d’origine diverse comme le stress au travail, les agressions verbales, le sentiment de non-appartenance à la communauté, le burn-out, la monotonie, etc.
Ces risques sont très présents dans le domaine public contraignant les travailleurs à vivre une situation de précarité ou de détresse émotionnelle. Le sens du travail, plus exactement le sens relationnel entre les agentes tend également vers la même direction. Le domaine public est majoritairement constitué de femmes. Celles-ci sont victimes de harcèlement de la part des collègues masculins, ce qui les expose davantage au RPS.
Les effets des risques psychosociaux peuvent être très nocifs sur la santé. À la longue, ils peuvent engendrer des troubles graves du sommeil, des problèmes cardiovasculaires, des pathologies psychosomatiques et même des dépressions. Les cas extrêmes se manifestent parfois par des tendances suicidaires. En ce qui concerne le plan social, les RPS peuvent être à l’origine d’une baisse de performance et même un désengagement au travail. Cela peut également engendrer des conflits au sein de l’entreprise. Les RPS peuvent être également responsables d’un taux élevé d’absentéisme qui est flagrant dans le domaine public.
« L’humanite »
La direction de la multinationale tente de se débarrasser du médecin du travail qui avait alerté sur des risques de suicide, sur son site de La Gaude.
La Gaude (Alpes-Maritimes),
Imaginez au Moyen Âge le capitaine d’un navire touché par une épidémie et qui, au lieu de tenter de la combattre, place en quarantaine… le médecin du bord en préconisant de le jeter à la mer. C’est dans le même ordre d’idée ce qui se passe à l’aube du troisième millénaire dans un grand vaisseau de haute technologie, l’un des trois établissements de production en France de la multinationale américaine IBM, ancré depuis une trentaine d’années sur le territoire de La Gaude, petite commune de la région niçoise.
La CFDT de PSA-Mulhouse publie un sondage accablant. Mais le cas Peugeot n’est-il pas un arbre qui cache une forêt où il ne fait plus bon vivre au travail ni s’impliquer dans l’entreprise? Et si c’était le début de la fin d’une époque?
Après une série très médiatisée de cinq suicides sur le site de Mulhouse du Groupe PSA, la CFDT de l’usine en question produit, fort opportunément, un sondage largement relayé par la presse.
Les résultats de ce sondage montreraient un sentiment général de dégradation des conditions de travail, perçues comme « plus pénibles » que dans le passé.
À y regarder de plus près, et même si ce sondage traduit sans aucun doute une réalité actuellement forte dans le monde du travail en général, l’étude en question ne prouve pas grand-chose. La CFDT le reconnaît d’ailleurs, elle qui appelle à ne pas faire d’amalgame avec les suicides.
La moitié des salariés sont victimes d’une sorte de « jet-lag » quotidien. Ils ne parviennent pas à faire coïncider leur rythme chrono-biologique et leurs horaires de travail. Encore moins si leurs bureaux sont mal éclairés. Le remède ? Tenter d’aménager ses horaires et ouvrir son bureau sur l’extérieur.
Encore en retard ce matin ? Et si ces pannes d’oreiller répétées n’étaient pas la preuve de votre paresse mais la conséquence de ce que des chercheurs appellent le « jet-lag social » ? Une étude menée par l’université de Munich (1) révèle que la moitié de la population active serait victime de ce syndrome, comparable à celui que connaissent les grands voyageurs. Seule différence : c’est la vie au bureau qui, dans ce cas, dérègle l’organisme. « L’horloge biologique d’une partie des actifs n’est pas synchronisée avec leurs horaires de bureau, explique Claude Gronfier, chronobiologiste à l’Inserm. Les lève-tard sont les plus affectés par les contraintes sociales. »
Le stress chronique subi par certains salariés est souvent sous-estimé par les employeurs, qui connaissent souvent mal le sujet et disposent de peu de moyens pour l’appréhender.C’est une première en France. Le 5 septembre dernier, la Sécurité sociale a reconnu qu’un ouvrier, mort d’une crise cardiaque en janvier dernier dans l’usine de pneumatiques Continental, avait été victime d’un stress chronique causé par son travail.
Une décision qui pourrait faire évoluer les entreprises sur le sujet. « Pour l’instant, les entreprises minimisent les risques psycho-sociaux, car ils n’ont pas de retombées directes sur leurs finances. En reconnaissant le stress comme maladie professionnelle, leurs cotisations à la branche accidents du travail et maladies professionnelles risquent de sensiblement augmenter. Elles vont alors se rendre compte des coûts directs de cette pathologie et être plus vigilantes sur les conditions de travail », juge Olivier Galamand, médecin du travail chez IBM.
I) Introduction :
Bien que la Suisse, selon le World Economic Forum, soit l’un des pays le plus productif et performant au monde, de multiples pressions oppriment les travailleurs suisses. Les acquis sociaux non seulement ne progressent plus (alors que nous n’avons jamais produit autant de richesses) mais sont actuellement remis en question (taux de conversion du deuxième pilier, augmentation de l’âge de la retraite, assurance-chômage, salaires, etc.…). Pourtant, en 2006, les bénéfices des grandes entreprises en Suisse ont atteint le chiffre record de 65 milliards de francs alors que l’on comptait près d’un million de pauvres et environ 200’000 travailleurs pauvres. En outre, la Suisse est le pays occidental où l’on travaille le plus (près de 41,5 heures par semaine et par salarié). L’analyse marxiste reste d’actualité car l’on constate toujours que l’employeur reste maître du destin des travailleurs par le fait que la capacité de travail de l’employé est achetée par le patronat et que la survie de ce dernier dépend indirectement la dictature des actionnaires (pour les entreprises cotées en bourse). L’employé n’est en effet jamais à l’abri de l’épée de Damoclès qui le menace constamment : le licenciement. Il n’a que peu de droits à faire valoir et est corvéable à merci (le taux de rendement par heure à augmenter de 15% depuis 1993). Le travail devient un privilège au lieu d’être un droit élémentaire. En fait, par les faits susmentionnés, on comprend que le capitalisme est rentré dans sa phase de destruction et de contradiction. Il crée de moins en moins d’emplois et exploite sans vergogne les travailleurs pour le bénéfice de quelques prédateurs de la finance.
Examinons maintenant quelques problèmes graves auxquels les travailleurs sont confrontés.
II) Le suicide :
Définition : acte de se tuer d’une manière habituellement consciente en prenant la mort comme unique moyen pour échapper à une situation insupportable ; on ne souhaite donc pas mourir mais mettre fin à une souffrance. Épidémiologie : en 2000 dans le monde 815’000 suicides soit un taux de 14,5 pour 100’000 habitants. En Suisse, environ 1500 suicides par an, en France 12’000 suicides par an et 150’000 tentatives.
Les facteurs organisationnels et psychosociaux de perturbation sont les facteurs qui réduisent la satisfaction et la motivation au travail. Le manque de satisfaction et de motivation au travail a des répercussions néfastes non seulement sur le plan économique (par la baisse de productivité ou de qualité du travail), mais aussi sur la santé des travailleurs.
Les facteurs psychosociaux en tant que risques d’atteinte à la santé psychique ont longtemps été négligés par la recherche traditionnelle dans le domaine de la santé au travail. La problématique à laquelle on touche lorsqu’on s’attaque aux risques psychosociaux est complexe surtout parce que les facteurs de risques se trouvent à tous les niveaux de l’organisation (stratégique, organisationnel, personnel et technique) et dans les différentes sphères de vie de l’individu (sociale, familiale et professionnelle).
Nous listons ci-dessous une série d’éléments de l’organisation du travail pouvant devenir des facteurs de perturbation. Cette liste ne prétend pas être exhaustive.
Ces éléments constituent des facteurs de perturbation d’autant plus graves si plusieurs d’entre eux sont présents pour une même personne. Nous soulignons aussi que seuls les facteurs professionnels sont pris en compte ici, et que les facteurs de la sphère privée des individus ne sont pas traités. Il ne s’agit pas de minimiser leur importance, mais bien de rester dans le spectre d’action des acteurs internes à l’entreprise (ou organisation) intervenant dans le domaine de la sécurité et de la protection de la santé au travail.
Le rythme de production ou la quantité de travail imposé doit être adapté aux capacités des collaborateurs. Le rythme trop rapide ou la quantité ingérable par la personne sont les prémisses du stress. Celui-ci aura des conséquences néfastes sur la santé si la personne n’a pas de temps de récupération suffisant. Le rythme trop lent ou le manque de travail est aussi, dans une autre mesure, un facteur de stress ou du moins de démotivation.
La charge émotionnelle est inhérente à de nombreuses professions, notamment celles où la perception des émotions des autres et la maîtrise des siennes sont essentielles pour mener à bien le travail. Cette charge peut perturber l’équilibre émotionnel de l’individu et se répercuter dans sa sphère privée. C’est souvent le cas dans les professions sociales ou de soins.
6 Basé sur le travail de Marc van Veldhoven cité par Hugo D’Hertefelt, in Le stress au travail, « La mesure de la charge psychosociale sur le lieu de travail », Newsletter BTS, n°19-20, septembre 2002.
La charge mentale que provoque une activité est déterminée par l’adéquation entre les exigences de traitement de l’information pour accomplir la tâche et la capacité de la personne à traiter l’information. Lorsque la quantité d’information à traiter pour une tâche dépasse les capacités de traitement de l’information de la personne chargée de l’exécuter, la charge mentale est source de stress. Jouir d’une grande autonomie peut devenir une charge supplémentaire.
La charge physique que provoquent les déplacements et levages de charges, selon le poids en question et la fréquence de l’activité, peut provoquer des problèmes de santé de toute nature. Les plus importants sont les troubles musculo-squelettiques. Il ne faut toutefois pas oublier que le fait de ne pas pratiquer une activité physique, d’exposer sa personne à des mauvais traitements ou de ne pas prendre soin de soi-même, péjore de manière globale la qualité de vie.
Le commentaire de l’article 25, OLT3, recommande des limitations de charges physiques et des mesures d’organisation et de formation en la matière
La monotonie dans le travail est une source de stress, car elle est liée à un manque de valorisation du travailleur. Varier ses tâches peut être un moyen de réduire le stress.
La possibilité de se perfectionner et d’évoluer est une source de motivation importante. Lorsque le travail d’une personne n’offre pas la possibilité d’apprendre de nouvelles choses et que les connaissances de cette personne stagnent , son bien-être en sera affecté. Comme pour la diversité des tâches, un travail n’offrant que peu de possibilités d’apprentissage sera moins gratifiant qu’un travail stimulant, permettant de se réaliser.
L’autonomie est souvent liée aux responsabilités du travailleur. Le manque d’autonomie peut susciter un sentiment d’aliénation par rapport au travail, un manque de confiance en soi, par exemple. Toutefois trop d’autonomie est aussi cause de stress (exemple : contrôleurs aériens).
Faire participer les collaborateurs aux décisions favorise leur adhésion. Ils s’approprient les décisions et ne les ressentent pas comme une fatalité sur laquelle ils n’ont aucune prise. Il faut faire attention à ce que les demandes et propositions des collaborateurs soient prises en considération, et que ces derniers soient suffisamment informés des raisons des choix finaux.
Ceci afin de ne pas créer chez le collaborateur un sentiment de déception qui parasitera les relations à venir.
Le soutien entre collègues et l’ambiance au travail sont deux facteurs de satisfaction souvent relevés par les travailleurs. En particulier, lorsque la tâche à accomplir est émotionnellement lourde, la solidarité et l’échange d’expériences sont d’une grande aide pour prendre de la distance afin d’éviter d’être « mangé » par le travail. La rotation du personnel et les absences sont des indicateurs de la qualité de l’ambiance de travail. Favoriser les relations informelles (par la création d’une cafétéria, par exemple) peut l’améliorer considérablement.
Selon la capacité de la hiérarchie à motiver son personnel ainsi qu’à assurer un environnement de travail positif et constructif, les collaborateurs seront plus ou moins satisfaits et s’impliqueront plus ou moins dans leur travail. Le fait de se savoir écouté, compris et respecté est un facteur de satisfaction tant dans la sphère privée que professionnelle. Inversement, le fait de se sentir incompris et de subir les décisions est un facteur de stress. D’autant plus lorsque les personnes qui n’écoutent pas sont des supérieurs hiérarchiques ou d’autres personnes ayant un pouvoir d’influence ou de décision sur des collaborateurs.
Le type de management peut aussi être un facteur de stress, lorsque la vision, les objectifs ne sont pas clairs ou qu’il n’est pas adapté à l’activité de l’entreprise (ou de l’organisation).
La qualité de cette relation dépend en grande partie de la qualité de la communication. Comme pour le management dans son ensemble, la communication ne doit pas être unilatérale pour qu’une prise en considération des besoins soit possible.
Comme nous l’avons vu aux points précédents la communication est particulièrement importante pour garantir la compréhension et le respect des décisions. Elle permet aussi d’obtenir les commentaires et les propositions des travailleurs.
Des tâches mal définies ou des objectifs peu précis constituent des facteurs de stress car l’individu se trouve dans une situation où il n’est jamais sûr d’accomplir le travail qu’on attend de lui. Les cadres (ou responsables hiérarchiques) sont aussi exposés à ce facteur de stress lorsque les objectifs sont définis en terme subjectifs ou vagues.
Le flou dans la définition des rôles est aussi un facteur de stress important. Les responsabilités mal définies laissent libre cours à l’interprétation de chacun. Certaines tâches peuvent ne pas être accomplies ou sont accomplies à double. Ces zones troubles, où l’on ne sait pas qui est responsable de quoi, sont des terrains fertiles pour les prises de pouvoir spontanées et les conflits.
La grande variation des tâches peut donner à l’individu l’impression de se disperser, de ne pas accomplir un travail complet qui fait sens. Lorsque les changements lui sont imposés et que les raisons ne lui sont pas clairement expliquées, le mal-être peut s’exprimer par un rejet du changement ou par le désintérêt de l’individu pour son travail.
L’accès à l’information est une source de valorisation des personnes. Les informations secrètes et les décisions opaques favorisent les rumeurs, la méfiance et le scepticisme des collaborateurs.
Tous les besoins de base (physiologiques) dépendent, dans la plupart des cas, du salaire. La personne qui perçoit que sa rémunération est adéquate et répond à ses besoins, sera satisfaite de son travail et aura une attitude positive.
L’iniquité salariale est, quant à elle, source d’insatisfaction. Le gain matériel est un signe de gratification et de reconnaissance. Celui qui perçoit plus de reconnaissance pour ses collègues que pour lui-même se sentira injustement traité. Ce sentiment d’injustice est néfaste pour l’équilibre mental de la personne. Les différences de traitement étant le reflet de jugements de
Valeurs ou de préjugés infondés, se sont en particulier les groupes sociaux minoritaires ainsi que les femmes qui en sont le plus souvent victimes. Il arrive souvent, dans les administrations et les milieux académiques qui en font partie, que des employés faisant un travail équivalent soient traités différemment pour des raisons historiques ou d’organisation rigide.
Nous rappelons ici que la rémunération est un facteur d’insatisfaction important lorsqu’elle est perçue comme étant insuffisante, mais qu’elle n’est pas un facteur de satisfaction efficace à long terme pour motiver les collaborateurs.
La possibilité pour une personne d’évoluer et répondre à ses aspirations personnelles est un facteur de satisfaction. Celui-ci devient plus important et se rapproche du besoin physiologique lorsque, comme c’est le cas à notre époque, le marché du travail est saturé et que les grandes entreprises ne pensent qu’à réduire les effectifs. Gérer les carrières et les planifier est bénéfique à la fois pour le collaborateur (qui voit une cohérence dans sa carrière et se sent valorisé), et pour l’entreprise qui pourra développer les qualifications de ses collaborateurs et en bénéficier.
La précarité de l’emploi est un facteur de stress important puisqu’il constitue une épée de Damoclès menaçant les besoins de base de la personne. Les contrats temporaires et les menaces de réduction des effectifs amènent des peurs latentes et des conflits. En effet, dans ce genre de situation une concurrence s’installe et la méfiance peut apparaître dans des relations de collaboration.
L’incertitude peut aussi venir du flou des rôles et des responsabilités.
Un travail intéressant et qui fait sens participera largement à la satisfaction au travail de la personne. Le travail est source de plaisir lorsque la personne sait qu’elle est utile, qu’il est possible de relever les défis et qu’elle a les moyens de bien faire son travail.
Le manque de reconnaissance des collaborateurs ne favorisera pas leur implication dans leur travail. Il ne s’agit pas seulement de dire merci et de souligner l’importance du travail accompli, mais aussi de faire participer les collaborateurs dans les décisions qui les concernent. De plus, cela réduit la résistance au changement.
Dans le même sens que l’incertitude quant à l’avenir et les possibilités de carrière, le fait pour une personne de se sentir « prisonnière » de son travail est un facteur de stress. La possibilité de changer d’emploi à elle seule est rassurante. Il n’est pas nécessaire d’opérer le changement pour bénéficier de cet effet.
Les professions très spécialisées sont plus exposées au stress, car ces professionnels/les ont l’impression de ne rien savoir/pouvoir faire en dehors de leur spécialisation. C’est le cas, par exemple, de nombreux enseignants.
La récupération est primordiale pour la gestion du stress. En effet, des périodes de stress rapprochées ne permettent pas à l’individu de récupérer, de « décompresser », et cela peut le mener à l’épuisement professionnel (ou burn-out). Alterner les activités potentiellement stressantes avec des activités qui le sont moins est une manière de réduire les effets nocifs du stress.
Le marché du travail et les responsabilités familiales sont des sources d’inquiétude qui sont une pression de plus sur l’individu.
Le sommeil est une forme de récupération vitale pour l’être humain. Si le sommeil est de mauvaise qualité la personne sera plus vulnérable au stress. Le stress prolongé maintien la personne dans un cercle vicieux, puisqu’une personne stressée ou souffrant de dépression a un sommeil troublé, de mauvaise qualité.
Le travail n’est pas une zone libre d’émotions. Bien au contraire, le travail lui-même peut être particulièrement impliquant émotionnellement. C’est le cas, par exemple, du travail social ou des soins, notamment avec des enfants. Lorsqu’une personne « craque » et que ce n’est pas la première à le faire, le climat de travail en souffrira. Ce type de réaction est un indicateur d’un mal-être au travail.
La fatigue générale peut être due à différents facteurs privés ou professionnels. Elle rend la personne plus vulnérable, car elle n’aura pas la force de « se défendre », de défendre ses intérêts. Le temps de récupération peut aider à la réduire. Comme la qualité du sommeil, cette fatigue peut être à la fois cause et effet du stress ou du mal-être. Une pause de l’activité professionnelle peut permettre de « remettre les compteurs à zéro ».
Le temps de récupération est un investissement extrêmement rentable s’il est pris à temps.
Note à l’attention des utilisateurs A propos des documents édités par La CUSSTR Les documents mis à dispositions sont le fruit de réflexions, de recherches personnelles et bibliographiques menées par les membres de La CUSSTR dans le but de fournir un support adapté aux besoins des Universités, Hautes écoles et Hôpitaux universitaires de suisse romande. En outre, ces documents répondent en partie aux exigences légales helvétiques en matière de Sécurité et Santé au Travail. Les auteurs tiennent à souligner que leur responsabilité n’est en aucun cas engagée tant il est vrai que la responsabilité de mettre en place les mesures adéquates pour diminuer les risques d’atteinte à la santé incombe à l’employeur au sens de la législation suisse en vigueur. Les documents mis à disposition par La CUSSTR ne font pas l’objet de réserve quant à la reproduction, la traduction et l’adaptation, toutefois les membres de La CUSSTR apprécieraient qu’en cas d’utilisation complète ou partielle de ces documents la source soit citée.
Évènements dangereux
Agression, agression verbale, agression physique, vol, dégradation, violence au travail, violence interne, violence externe, harcèlement, harcèlement administratif, harcèlement moral, harcèlement professionnel, harcèlement sexuel, discrimination liée à l’age, discrimination liée à la religion, discrimination liée à l’origine, persécution collective, mobbing, intimidation, menace, brimade, bullying, stalking, abus de pouvoir, Hyperconflit au travail,
Dommages, préjudices et conséquences (individuels et sociaux):
Souffrance au travail, mal-être au travail, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, stress, , burn-out, conduites addictives, épuisement, suicide, usure mentale, stress post-traumatique, dépressions professionnelles, maladies psychosomatiques, problèmes de sommeil, absentéisme, présentéisme, turn-over…
Disciplines concernées :
Accidentologie, ergonomie, médecine du travail, médecine professionnelle, médecine préventive, psychologie, psychosociologie, psychologie du travail, psychologie sociale, psychodynamique du travail, psychologie de la santé, psychologie des organisations, sociologie, victimologie…
Notions :
Bien-être au travail, santé, santé mentale, santé psychologique, santé publique, , risque, risque organisationnel, danger, préjudice, dommages, conditions de travail, gestion, prévention, évaluation, protection, facteur de risque, sécurité au travail, retour au travail, maintien au travail…
Intervenants :
DRH, hygiène et sécurité, préventeur, IPRP, Médecin du travail, assistante sociale du personnel, ergonome, psychologue du travail, consultant, gestion du personnel…
1. De la définition de l’organisation formelle à la mise à jour des risques sur l’organisation
» La performance d’une entreprise se mesure aux résultats qu’elle a réussi a atteindre, un point c’est tout. »
Ce constat trivial, énoncé par un responsable national d’une très grande entreprise française, sert néanmoins souvent de point de départ à l’activité d’organiser. En effet, en un premier sens, organiser consiste à définir un objectif et à mettre en œuvre les moyens pour y parvenir. Pour atteindre le résultat qu’elle s’est fixé, toute entreprise cherche donc à rationaliser ses ressources internes en spécifiant des règles de fonctionnement, des procédures, des règlements… bref, tout un dispositif susceptible de structurer les activités professionnelles qui se déroulent en son sein. Autrement dit, pour arriver à leurs fins, les industriels cherchent à « mettre en ordre » l’ensemble des actions de travail selon un plan défini a priori et garantissant de façon optimale l’atteinte des résultats escomptés. Organiser reviendrait alors à « faire faire des choses » étant entendu que les principes et les méthodes qui gouvernent les actions de travail font l’objet de « choix préliminaires », c’est-à-dire de décisions d’organisation préalables (Simon, 1983).
A partir de cette première définition, la nature des risques qui pèsent sur l’organisation apparaissent plus clairement : le risque concerne tout événement, tout dysfonctionnement susceptible de provoquer un écart significatif entre un objectif assigné à l’organisation et la réponse effectivement mise en œuvre par celle-ci.
Quelle est la nature de tels risques ? Quelles sont les sources d’écart possibles ? L’analyse de la nature des risques dans l’organisation (2) et de leur origine (3) permet de mieux comprendre en quoi l’organisation en tant qu’outil de maîtrise des risques industriels est aussi en lui-même un processus porteur de risques.
2. Le risque dans l’entreprise : risque technique et risque organisationnel
Un premier type de risques industriels renvoie bien entendu aux risques techniques, c’est-à-dire ceux qui découlent des potentialités négatives (pollutions, radiations) ou de la rupture des installations techniques. Ils ne concernent pas seulement l’industrie nucléaire, chimique, ou liée au génie génétique mais aussi l’ensemble des entreprises où la menace technique est moins spectaculaire et se résume souvent à des dysfonctionnements ou des pannes. Les évolutions récentes des systèmes de production et d’exploitation concourent aujourd’hui à donner à ces risques « ordinaires » à la fois plus de poids et d’impact. Plus de poids parce que les progrès réalisés en terme de fiabilisation des machines – grâce notamment aux évolutions des techniques et aux actions de maintenance préventive des installations – ont tendance à raréfier ce type d’incident récurrent mais relativement « banal ». Les pannes, quand elles surviennent, sont souvent désormais irrésistibles, imprévisibles, ou pour reprendre les termes d’un technicien lors d’une de nos investigations : « ça arrive beaucoup moins, mais quand ça arrive, c’est beaucoup plus compliqué et destructeur« . Plus d’impact ensuite parce que les évolutions des organisations vont vers des systèmes plus intégrés : l’attention ne se fixe plus sur les opérations une à une, ni sur leur vitesse unitaire ; elle se concentre sur le fonctionnement d’ensemble du processus. La performance du système technique intégré s’appréhende économiquement de manière globale : en conséquence, elle se révèle très sensible à toute perturbation locale. La contrepartie du mouvement d’intégration est donc un mouvement de propagation de l’incident : le local est en relation directe et quasi immédiate avec le global.
Une autre perspective conduit à appréhender les risques dans l’organisation non pas comme des donnés mais comme des « construits ». Sans chercher à opposer une conception exclusivement scientifique et technique à une conception exclusivement sociologique en termes de perceptions et de représentations, le risque ne peut se réduire à un dysfonctionnement touchant exclusivement l’architecture technique du système productif, tout simplement parce que l’exploitation de celui-ci passe par des agencements composites qui lient « les hommes et les machines » (Dodier, 1995) selon des interdépendances complexes. En effet, une bonne partie du mouvement d’automatisation industrielle, déjà initié en France dans les années 1950, peut être interprété comme l’accompagnement d’une certaine intégration technique visant à réguler (automatiquement) les processus de production. Or, ce développement de la technique dans l’ensemble des univers de travail a pour corollaire une « montée de l’événement » : la technologie moderne – très sûre et performante par certains côtés – bute toujours davantage sur sa propre complexité. Désormais, le travail est donc de moins en moins en action directe sur la matière mais correspond de plus en plus à une surveillance, réparation et supervision de machines qui ont vocation de marcher seules. En contrepartie de la dynamique technique, une activité professionnelle se développe, celle des réparateurs ou « gestionnaires de l’événement » autour desquels une organisation censée assurer la maîtrise des risques est mise en place. Dès lors, le risque, même s’il est initialement circonscrit à des défaillances techniques, joue presque immédiatement sur des composantes organisationnelles – collectifs établis ou réseaux d’acteurs – qui placent le risque au cœur du social.
Le risque dans l’organisation est donc une notion « à géométrie sociale variable » (Duclos, 1991) : il est celui de la catastrophe, de l’accident technique, mais aussi celui du conflit, du sentiment d’inutilité ou de déqualification que peuvent entraîner des process censés éviter l’accident. C’est à cette seconde catégorie de risques endogènes à l’organisation, les risques organisationnels, que la sociologie s’intéresse généralement. Nous y consacrons actuellement nos analyses, notamment à travers l’étude de deux activités concrètes et complémentaires de gestion des risques de rupture de grands systèmes de télécommunication : la maintenance (de Terssac, Boissières, Gauzin, 1998) et la supervision des réseaux (Boissières, de Terssac, 1999-1). Ces travaux – mais aussi ceux menés sur ces mêmes activités de travail dans d’autres domaines industriels – mettent en évidence des risques de deux types. D’un côté, à l’intérieur des collectifs (notamment des agents de maintenance), la remise en cause de la légitimité et de l’identité du groupe peut conduire à des comportements spécifiques, individuels ou collectifs, générateurs de crises (mouvements revendicatifs, lassitude, fermeture des groupes sur eux-mêmes…). D’un autre côté, la nécessaire implication d’autres acteurs ou groupes d’acteurs (superviseurs, contrôleurs…) dans le traitement des risques techniques, peut brouiller le processus de traitement des problèmes quand les coopérations au sein du réseau d’acteurs sont problématiques (concurrences, conflits de pouvoir, référentiels de travail différents).
Comment expliquer l’existence de tels risques pesant sur des organisations justement censées les maîtriser ?
3. Le risque organisationnel : erreur humaine ou erreur systémique ?
L’analyse des sources du risque organisationnel s’attarde généralement sur les erreurs ou les comportements contre performants qui découlent de la responsabilité d’un opérateur ou d’un collectif. Au premier, on reprochera souvent sa négligence ou sa méprise face à un problème ou une information qu’il devait pourtant prendre en compte. Aux autres, on imputera des résultats décevants au fait que leurs pratiques de travail s’écartent des schémas d’organisation préconisés et censés permettre l’atteinte des objectifs.
Ce faisant, on oublie trop souvent que les pratiques déviantes ou les conflits entre collectifs peuvent aussi être le signal d’erreurs systémiques : celles dont l’origine ou la responsabilité incombe à la manière dont un système a été conçu. Les opérateurs développent des conflits ou des actions en dehors du cadre parce que celui-ci présente des incohérences et les met en situation de concurrence. Dit autrement, l’activité d’organiser telle que nous l’avons définie, c’est-à-dire comme une structuration formelle des activités professionnelles, est productrice en elle même de risques.
– D’abord parce qu’elle est toujours limitée : les règles formelles sont incomplètes tout simplement parce qu’elles ne peuvent tout prévoir. De même, elles sont parfois incohérentes avec le contexte parce que le recours constant aux mêmes modes de fonctionnement (formalisation par la règle, mais aussi centralisation des décisions ou spécialisation des tâches) fait qu’à des problèmes de différente nature, l’organisation alloue des réponses toujours de même type. Or, le contexte est porteur d’événement, d’imprévus que les règles invariantes ne peuvent maîtriser.
– Ensuite, parce qu’elle est productrice d’un double conflit : cognitif et de relation de travail.
D’un côté, la définition de processus de maîtrise du risque traverse souvent des collectifs différents qui doivent coopérer et mettre en commun leur diagnostic. Or, ces groupes ne possèdent pas toujours les mêmes connaissances, les mêmes référentiels de travail et ont donc du mal à se comprendre : il existe bien une rupture cognitive (de Terssac, Boissières, Gauzin, 1998) entre les collectifs qui grippe le processus de maîtrise du risque.
D’un autre côté, les critères d’organisation peuvent être contradictoires entre eux et générer en conséquence des actions conflictuelles entre les collectifs de travail. Par exemple, l’analyse de la structuration des groupes de supervision des réseaux de télécommunication (Boissières, de Terssac, 1999-2) selon trois critères (domaine de responsabilité, domaine d’intervention et espace de compétence) met en évidence que si ces critères semblent parfaitement rationnels pris séparément, leur combinaison pratique dans le travail crée des tensions entre les différents niveaux de décision.
4. L’activité d’organiser : une articulation entre règles formelles et expérience professionnelle.
Ces constatations de terrain nous amènent à nuancer fortement la première définition que nous avons donnée de l’organisation. L’activité d’organiser ne s’arrête pas avec la définition a priori du cadre des activités professionnelles, même dans le cas d’industries à risque.
Certes, la notion de risque nous place d’emblée dans une représentation du temps qui mise sur l’anticipation : le risque est la définition « ex ante » de ce qui, se réalisant, prend le nom de crise ou d’erreur « ex post ». Pour autant, le thème de la robustesse organisationnelle face à des opérations complexes et porteuses de risques conduit à mettre en cause l’idée qu’elle puisse découler de la seule capacité d’un modèle anticipatoire, ne présentant aucune ambiguïté structurelle et déclinant une approche exhaustive des problèmes, des procédures. L’environnement est par nature inconstant, incertain, imprévisible dans la succession des événements. La fiabilité ne naît pas de l’invariance organisationnelle. Elle suppose de l’élasticité pour répondre à un fait universel : la surprise. Une théorie sociologique de l’organisation doit ainsi être construite à partir de cette exigence (Thoenig, 1995).
En effet – et pour reprendre les termes de ce responsable industriel cité en introduction – il ne faut pas oublier que ce qui détermine la performance d’une organisation, ce n’est pas la définition du cadre des activités professionnelles mais bien en dernière instance l’action de travail réellement mise en œuvre. Une structure technique et organisationnelle peut être conçue selon une logique irréprochable, elle ne sera véritablement efficace que si les opérateurs acceptent de s’y soumettre : en ce sens, elle dépend toujours de facteurs socio-logiques.
Autrement dit, la définition du cadre des actions autorisées ne garantit pas que ces activités ce déroulent dans le cadre. Il n’est pas une recherche dans le domaine des sciences sociales portant sur l’analyse des systèmes de travail qui n’aboutisse au constat d’un écart entre d’un côté, les pratiques professionnelles et de l’autre, les schémas d’organisation préconisés. Les faits sont là : les règles de sécurité ne sont pas toujours respectées, les délais sont parfois remis en cause, les budgets sont dépassés, les règlements ne sont pas mis en œuvre, les directives venant » d’en haut » sont interprétées, les procédures sont adaptées, les instructions sont redéfinies, les critères de qualité sont interprétés, discutés, voire redéfinis. Les industries de pointe à hauts risques n’échappent pas à cette constatation : des travaux dans le nucléaire par exemple (de Terssac, 1992), montrent que même dans ces univers de travail où l’on aurait pu a priori penser trouver des situations formellement mieux réglées, où la place serait moins grande pour les incertitudes, le « jeu autour des règles », si coutumier aux salariés n’est pas moins ouvert qu’à l’ordinaire. Là aussi, des arrangements tacites entre opérateurs, des « règles non écrites », des pratiques informelles voient le jour.
Plus encore, les travaux menés par les sociologues des organisations ou du travail mettent en évidence que la transgression des règles formelles ne peut s’apparenter à des risques qui pèseraient sur le bon déroulement du système productif mais plutôt à une autre source d’organisation, complémentaire et portée par les agents. En ce sens, l’informel complète les lacunes du formel.
Les déviations ne sont donc pas des imperfections à corriger ou la cause des périls industriels mais une ressource essentielle pour la maîtrise des risques induits par des dispositifs hypercomplexes.
En conclusion, l’activité d’organiser dépasse le simple cadrage des activités de travail. Elle est portée par les opérateurs tout autant que par ceux qui conçoivent le système. La maîtrise des risques passe donc par l’acceptation de certaines pratiques informelles, considérées non comme des risques à éliminer mais comme des expériences. L’organisation maîtrisera d’autant mieux ses risques qu’elle saura apprendre de ces expériences : elle corrigera ses erreurs, non pas en punissant ses membres mais en modifiant le cadre qu’elle mobilise pour l’action.
Annexe méthodologique
Notre hypothèse centrale est que la maîtrise des événements et des risques dépend de la qualité du couplage entre les actions courantes et le cadre préalablement défini.
Pour l’expliciter, nous proposons un cadre d’analyse sociologique visant d’une part, à mettre à jour les relations entre les activités professionnelles développées et les décisions définissant le cadre des actions autorisées ; et d’autre part, à identifier et à évaluer l’importance des tensions ou des conflits entre ces deux entités.
Par activités professionnelles, nous entendons les accomplissements réalisés par des collectifs en vue d’un certain résultat et dans des conditions données. Les activités professionnelles comprennent six composantes qu’il s’agit d’expliciter :
Par cadre des activités professionnelles, nous entendons essentiellement les décisions touchant :
En résumé, notre méthodologie consiste à identifier d’une part les composantes des activités professionnelles et d’autre part les composantes organisationnelles définissant le cadre des actions autorisées au travers de règles et de contrainte.
A cette fin, les méthodes retenues sont complémentaires et principalement de 3 types :
Bibliographie :
BOISSIERES (I.), de TERSSAC (G.), 1999-1, La robustesse organisationnelle, Rapport d’étude, France Télécom / CERTOP-CNRS.
BOISSIERES (I.), de TERSSAC (G.), 1999-2, Organizational conflicts in Safety Interventions, 17th International Workshop » New Technologies and Work « , Bad Homburg (Allemagne).
De TERSSAC (G.), BOISSIERES (I.), GAUZIN (N.), 1998, Gestion des activités de maintenance, Rapport final d’étude, France Télécom / CERTOP-CNRS.
DE TERSSAC (G.), Autonomie dans le travail, Paris, PUF.
DUCLOS (D.), 1991, L’homme face au risque technique, Paris, L’Harmattan.
SIMON : (H.A.), 1983 (1ère pub., 1947) , Administration et processus de décision, trad. fr., Paris, Economica.THOENIG (J.-C.), 1995, Erreurs organisationnelles et risques systémiques, Programme CNRS Risques Collectifs et Situations de Crise, Actes de la deuxième séance.
La question semble d’autant plus pertinente que d’après le ministère de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale , les risques psychosociaux ne bénéficient pas, à l’heure actuelle, d’une définition stabilisée et reconnue…
Pour la Commission Universitaire pour la Santé et la Sécurité au Travail Romande : »Les risques liés aux relations humaines au travail sont les risques qui découlent de l’interaction entre des individus et de l’interaction de l’individu avec son travail. Ils sont couramment nommés risques psychosociaux . » … »Ce terme de « risques psychosociaux au travail » recouvre les risques rencontrés dans la sphère professionnelle pouvant porter atteinte à la santé mentale des individus, voire à leur intégrité physique et ayant les causes suivantes : le sentiment de responsabilité éprouvé dans le travail, l’organisation et les conditions d’exercice du travail, les exigences d’attention qu’il requiert, ou encore les relations entre des personnes et les tensions susceptibles d’en découler. »
Décomposons :
Risque : Combinaison de la probabilité et de la (des) conséquence(s) de la survenue d’un évènement dangereux spécifié. (OHSAS 18001). -Sachant que « Danger » est défini par : Source ou situation pouvant nuire par blessure ou atteinte à la santé, dommage à la propriété, et à l’environnement du lieu de travail ou une combinaison de ces éléments. (OHSAS 18001)
Psychosocial : Qualifie les « effets des processus sociaux et cognitifs sur la manière dont les individus perçoivent, influencent et interagissent avec autrui » Smith et Mackie, 1995
L’INSERM propose une définition des facteurs psychosociaux au travail :
« Les facteurs psychosociaux au travail désignent un vaste ensemble de variables qui se situent à l’intersection des dimensions individuelle, collective et organisationnelle de l’activité professionnelle, d’où leur complexité et leur caractère souvent composite
Habituellement, ces facteurs sont subdivisés en trois catégories.
Facteurs relatifs à la demande et au contrôle du travail
Cette première classe de facteurs regroupe, pour l’essentiel, des variables liées aux contraintes organisationnelles et techniques au travail. S’agissant de la demande de travail, les facteurs suivants sont habituellement évoqués travail sous contrainte de temps, travail monotone ou à pauvre contenu, travail demandant une grande concentration ou impliquant des responsabilités élevées ou de multiples activités (notion de charge mentale au travail). S’agissant du contrôle du travail, les variables suivantes peuvent être citées contrôle permanent de la hiérarchie, faible latitude personnelle dans l’accomplissement des activités, impossibilité de prendre des pauses, manque de clarté des directives, attitudes ambiguës de la hiérarchie.
Facteurs relatifs au support social
Il s’agit de facteurs plus spécifiquement liés à la dynamique des relations interpersonnelles et qui déterminent en grande partie les possibilités d’entraide et de coopération entre collègues et l’éventuel soutien de la hiérarchie.
Symptômes de stress au travail
Il s’agit de tous les signes personnels manifestant des difficultés d’adaptation aux contraintes du travail, quelle que soit la nature de ces contraintes : état de tension, anxiété, problèmes de sommeil, fatigue, faible satisfaction au travail, perception amplifiée des contraintes au travail, etc… En tant qu’ expressions individuelles d’un “ mal-être ” au travail, les symptômes de stress constituent une classe de facteurs de risque particulièrement complexes qui illustre toute une gamme possible de réactions personnelles aux contraintes du travail, que ces dernières soient mécaniques ou psychosociales. C’est pourquoi ces symptômes de stress sont nécessairement colorés par les caractéristiques psychologiques individuelles et les évènements de la vie personnelle. »